Санкции ЕС, США и некоторых стран Азии повлекли за собой массовый уход с российского рынка иностранных компаний, запрет на поддержание торговых отношений с компаниями-резидентами РФ и, как следствие, частичную или полную остановку производств и компаний сферы услуг в России. О том, что делать с персоналом в условиях продолжающегося кризиса и что позволяет предпринять действующее трудовое законодательство для выживания бизнеса, рассказали эксперты нашего журнала. 

Ольга Кадырманова, руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами Центра карьеры «Сильные кадры»:

— Что делать с персоналом в условиях продолжающегося кризиса? С одной стороны, то же, что и всегда – организовывать работу, мотивировать, контролировать результаты труда, обучать персонал и, особенно, руководителей, транслировать ценности компании и выполнять их в повседневной деятельности, строить конструктивные коммуникации, обеспечивать стабильность и развитие одновременно. С другой стороны, если внешние обстоятельства компании изменились таким образом, что придется сократить производство/объемы работ, отказаться от части проектов, у бизнеса могут появиться следующие вопросы: 

  • С кем и как расстаться?
  • Кого, до каких пор и чем удерживать на работе в компании?
  • Как вводить систему ограничений, чтоб пережить острый период кризиса, и бизнес не пострадал в долгосрочной перспективе?

Для ответа на эти вопросы необходимо ответить на следующие:

  • Нужно ли полностью сократить персонал или необходимо на время ограничить расходы (на какое время? на сколько ограничить?)
  • Какие обязательные (определенные законодательством) и необязательные расходы в структуре расходов на персонал?
  • Есть ли в компании уникальные специалисты, которых в случае их ухода нелегко будет заменить? На ком «держатся» основные бизнес-процессы? Кто в коллективе неформальные лидеры, лидеры мнений?
  • На каких должностях зарплата выше рынка труда? Каких специалистов есть выбор на рынке труда? Кого быстрее всего обучить специфике работы компании при начале работы в компании?
  • Каким образом в существующих условиях повысить производительность труда сотрудников?

Собственникам не впервой брать на себя повышенную ответственность за свой бизнес, и важно, облегчая предприятие и сокращая расходы на персонал, решать задачу не механически, в рублях и человеках, а бизнес-стратегически, в рынках, конкурентах, продуктах/услугах, бизнес-процессах, ресурсах. Важно помнить, что репутация руководителя и компании – наиболее ценные ресурсы в долгосрочной перспективе. Если придется принимать непопулярные решения, важно все действия совершить максимально открыто и корректно, и в то же время не озвучивать сотрудникам проблемы, с которыми у них нет инструментов справиться, не нагонять ужас, а показать стандартную ситуацию компании. Показать разумность принимаемых мер, а также возможности выживания и укрепления компании.

Компания может принять меры, направленные на снижение фонда оплаты труда, подписать соглашения с сотрудниками:

— о снижении заработной платы, 

— о временном отказе от премий,

— об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (может быть и то, и другое одновременно), 

— об изменении системы учета рабочего времени (например, о введении суммированного учета рабочего времени для возможности привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в периоды наибольшей загрузки с последующим выравниванием выходными в периоды наименьшей загрузки), 

— о временной или постоянной отмене доплат и надбавок локального характера (за стаж, наставничество и пр.). 

На уровне компании можно приостановить расходы на обучение, отменить или сократить материальную помощь работникам, сделать премии, которые сейчас являются обязательными/постоянными – разовыми/поощрительными.

В более серьёзных ситуациях можно прибегнуть к следующим мерам:

— временный перевод на другую работу (менее квалифицированную, ниже оплачиваемую) Статья 72.2 ТК РФ;

— введение режима неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели. Ч. 4 ст. 74 ТК РФ;

— введение режима простоя. Часть 2 ст. 72.2 и ст.157 ТК РФ. О введении режима простоя обязательно должен быть издан приказ с указанием причин, вида простоя, порядка оплаты времени простоя, срока, на который вводится режим, и сведения о местонахождении работников (дома или на рабочих местах) в течение времени простоя;

— предоставление временных отпусков без сохранения заработной платы. Для этого требуется письменное заявление работника с указанием на личные или семейные обстоятельства обращения к работодателю, ст. 128 ТК РФ. В заявлении желательно обозначить срок, на который отпуск должен быть предоставлен. Если в заявлении срок не был указан, он может быть согласован в приказе о предоставлении отпуска, с которым работника следует ознакомить под роспись.

— сокращение численности работников — увольнение по инициативе работодателя. Процедура сложная и долгая, учитывая установленные законом сроки ее реализации.

Важно! Принуждать сотрудника к написанию заявления на отпуск без сохранения заработной платы или увольнение запрещено. Это может послужить поводом для обращения работников в трудовую инспекцию и последующих официальных разбирательств и санкций включая восстановление работника в должности и выплаты ему всей невыплаченной заработной платы за период без работы.

Татьяна Абрамова, собственник и директор Центра карьеры «Сильные кадры»:

Советы руководителям

Рынок труда становится все сложнее. При управлении сотрудниками приходится учитывать всё большее количество факторов (трудовое законодательство, демографическую ситуацию, изменение рынка, появление новых более экономичных технологий, изменение компетенций одних и тех же должностей во времени, нематериальную и материальную мотивацию, репутация компании на рынке труда и т.д.)

Кризисы имеют свойство заканчиваться, а компетентных работников найти всегда сложно, поэтому по возможности надо максимально сохранять этот ресурс. Каждый руководитель обязан знать список своих ключевых сотрудников, к которым надо относиться особенно внимательно, так как с наибольшей вероятностью они поспособствуют быстрому и эффективному восстановлению рабочих процессов, когда предприятие вернётся к работе в штатном режиме. Команда в кризисные периоды способна творить чудеса. 

Работайте с руководителями и с неформальными лидерами коллектива. Если вы нашли общий язык и согласовали цели и ценности работы, в кризисные времена будет легче и поддержать команду, и удержать фокус на сохранение продуктивности. Очень важно найти баланс результативности (технологичности, производительности) и человечности. 

Наряду с директивным стилем, рекомендуется применять другие стили управления: наставнический, коучинговый, ситуационный, доверительно-делегирующий для реализации максимальной гибкости в управлении ради интересов дела. В условиях кризиса обычно на первый план выходит нематериальная мотивация работников. Это становится приоритетной задачей в управлении. Сотрудникам важно знать, что их ценят, ими дорожат, их голос имеет значение. Это позволяет на максимум задействовать ресурсы команды для совместного преодоления трудностей.

Не нужно фокусировать внимание команды на тех событиях, на которые ни собственник, ни команда, ни клиенты повлиять не могут. Необходимо держать позитивный фокус и, если это сложно, говорить только об объективных фактах. Для этого необходима работа с собственным состоянием выгорания и стрессом. Как в самолёте по инструкции кислородную маску нужно надеть сначала на себя а потом на своего ребенка, так и во взаимодействии с коллективом сначала нужно привести в равновесие и рабочее состояние себя а затем вступать в коммуникации с коллективом.

Руководитель должен транслировать предсказуемость, насколько это возможно. Людям важно понимать: что будет завтра, куда движется организация, что и зачем делает команда. Самая большая беда — утрата ощущения понимания ситуации и нарастание неопределенности. Важно возвращать людям ощущение управляемости ситуации в компании.

Советы сотрудникам

Если вашу компанию не задели санкции и на работе всё стабильно, радуйтесь и старайтесь быть максимально лояльным и полезным компании. Работайте усердно с осознанием того, что вам повезло. Даже если были мысли «присмотреть себе вариант получше», сейчас не самое подходящее для этого время. Реальности рынка таковы, что количество вакансий падает, а количество ищущих работу растёт. Рынок труда из «рынка работника» постепенно превращается в «рынок работодателя». Всё чаще условия диктует уже не работник, а работодатель. Лучше увеличивать продуктивность труда и самообучаться для увеличения личной маневренности и стоимости на рынке труда.

Если сокращение возможно, не надо паниковать, но и не стоит надеяться, что всё наладится само собой. Надо присмотреться к рынку труда, оформить и разместить резюме на работных сайтах, если вы этого ещё не сделали.  Сами активно присматривайтесь к открытым вакансиями и проинформируйте знакомых, что в поисках работы. Обратитесь в службу занятости. Так вы увеличите вероятность благополучного трудоустройства.

Всем сейчас полезно быть готовым к неожиданным поворотам событий и иметь варианты трудоустройства или подработки на случай потери дохода. Такие качества как стрессоустойчивость и гибкость будут преимуществом в данный период на рынке труда. Самое главное, если вы уже некоторое время в поисках работы, не унывайте, это временные трудности. 100% есть работа, которая вам нужна, на которую вас возьмут. Но если прямо сейчас вы ее не видите – делайте хоть что-то, чтобы приносить в мир пользу, а не прокручивать грустные мысли в своей голове. Посадите рассаду. Почините полочки. Помогите нуждающимся делами. Наведите чистоту и порядок. Находите и создавайте красоту в простых ежедневных делах. Радуйтесь вместе с близкими людьми хотя бы маленьким радостям. Делайте то, что можете. Помните, дорогу осилит идущий.

Сергей Иванов, директор по продукту компании Zlaker: 

— Прежде всего, надо оценить положение дел в конкретной компании. Есть избитая фраза, что «кризис – это новые возможности», но это действительно так. С одной стороны, санкции ограничивают доступ к финансам и снижают платежеспособный спрос. С другой стороны, уход или приостановка деятельности иностранных компаний уменьшают конкуренцию. То есть те, кто продолжает работать в России, могут занять освободившуюся долю рынка. Таким образом в одном случае речь может идти о том, как сокращать издержки на персонал, а в другом, напротив, – как привлекать сотрудников в команду. 

При негативном сценарии, когда бизнес находится под ударом, главное сохранить ядро команды. Поэтому вместо того, чтобы урезать зарплату и премии всем сотрудникам без разбора, стоит оценить их эффективность и действовать исходя из этого. Как правило, в любом коллективе существуют 10% лучших сотрудников, которые ведут компанию вперед, 80% средних исполнителей и 10% тех, кто является балластом. Последнюю категорию стоит сократить. При необходимости можно «проредить» и среднюю, но не менять вознаграждение самых сильных кадров. 

Сама процедура сокращения потребует единовременных дополнительных затрат от компании в виде выплаты компенсаций и выходных пособий в соответствии с трудовым законодательством. Более мягкий вариант – введение режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, что позволит сэкономить на ФОТ. Также можно предложить сотрудникам перейти на дистанционную работу, чтобы не платить за содержание рабочих мест и аренду офиса. К слову, перевод сотрудников на удаленный режим сам по себе является хорошим антикризисным инструментом. Во время пандемии коронавируса мы провели опрос, и 20,5% россиян заявили, что хотели бы полностью перейти на удаленную работу, а еще 26,9% готовы были делать это время от времени. Не исключаю, что кто-то из сотрудников даже согласится немного потерять в зарплате, чтобы свободнее распоряжаться своим временем и не тратить время и деньги на дорогу и питание в общественных местах. 

Деловая Репутация – общественно-политический журнал, ведущее деловое издание Удмуртской республики. Выпускается с 2002 года. №1 в рейтинге деловых изданий Ижевска (по данным reklama-online.ru).