В столице Удмуртии прошёл бизнес-завтрак «Сила команды» от сообщества «Бизнес Бизнесу» под руководством Андрея Коченова. На мероприятии предприниматели с практическим опытом рассказали о создании сильной команды, организации и мотивации сплочённого коллектива, а также поделились секретами эффективного управления.
Главные тезисы выступлений спикеров – в нашей подборке.
Алёна Кручинина, ресторатор, директор кафе и ресторанов «Позимь»:
- Небольшая статистика: сегодня мы достигли исторического минимума безработицы. Проблема кадров – самая большая проблема в России. У 100% компаний Ижевска в сфере общепита есть дефицит кадров.
- Причины тому есть внешние и внутренние. На внешние причины повлиять мы не можем. Среди них: отток людей в приоритетные отрасли, в сервисы, где не требуется физический труд, в «мягкие» ниши и демографическая яма нулевых.
- Наша задача – работать со внутренними причинами дефицита кадров. Это недостаточная заработная плата, нераскрученный бренд работодателя и компании, непривлекательные условия труда.
- Чем более раскручен бренд работодателя, тем сложнее у него работать. При этом бренд работодателя – аспект больше про доверие сотрудника работодателю. Например, мы знаем, что людям важна стабильность, и в любые времена наши сотрудники получают зарплату без задержки даже в 1 день.
- В нашей компании повышение зарплатного фонда за год составило 15%. Это исторический максимум. Однако когда мы повышаем зарплаты, то просто раскручиваем спираль инфляции.
- Очень много говорят, что нужно оптимизировать процессы производства для улучшения результатов. Поддерживаю, автоматизировать надо, но не в ущерб качеству.
- Создавайте лучшие условия труда для людей, чтобы им стало легче жить.
- Лучший сотрудник – универсальный сотрудник. Но сотрудник, который может работать на разных операций, должен получать больше.
- Самое важное сейчас – не столько найти сотрудника, сколько его удержать. Мы можем находить бриллиант, но если мы его не удержали, нужно признать провал руководителя. Поэтому мы сейчас работаем не столько на поиск, сколько на удержание.
- Не людям верят, а в людей. Все самые успешные сотрудники нашей компании – это люди, в которых мы поверили. Времена строгих начальников и жёстких директоров, которых все боятся – прошли. Уходите от этого романтичного образа строгого начальника. Мы очень лояльны к людям, развиваем эмпатию и начинаем любить людей и сотрудников такими, какие они есть.
Фарид Гарипов, основатель и генеральный директор производственно-строительной компании TORUDA:
- Вся нематериальная мотивация работает только после материальной. У каждого из наших сотрудников есть мечты и потребности, которые надо закрывать.
- Людей мотивирует и идея о том, чтобы быть в команде победителей, и добрая атмосфера, и идея работы в компании, которая занята чем-то благородным. Мы занимаемся благоустройством, преображаем пространства. дарим радость и вдохновение, создавая места притяжения.
- Про благотворительность. Все наши сотрудники понимают, что часть прибыли компании направляется на благотворительность. Работая у нас, ты автоматически в этом участвуешь.
- Мы позиционируем себя как фирма — школа, и когда нам нужен руководитель, то берём только из своих сотрудников. С нами люди растут настолько, что становятся узнаваемыми и востребованными вне компании. Наши сотрудники сами инициируют участие в премиях и выигрывают их. Это история про признание.
- Каждый день у сотрудников час в день заложен на тренировки и обучение.
- У нас постоянно тренинги, сплавы, совместные мероприятия. Также мы софинансируем обучение сотрудников и участие их в соцпрограммах.
- С 17 часов в офисе каждый день в офисе что-то происходит: вокал, йога, английский, шахматы. Также есть своя корпоративная валюта, которая начисляется за инициативу в корпоративной жизни.
- У каждого сотрудника есть доска личных целей. Все учёбы направлены на то, чтобы человек смог. Но важно, чтобы человек и захотел что-то сделать.
Наталия Лымарь, руководитель «Центра экспертного сопровождения бизнеса», эксперт по практическому маркетингу:
- Ваши собственные сотрудники – лучшие амбассадоры Вашего бренда. Никто, кроме человека, который работает в компании, не может про неё лучше рассказать.
- Имидж бренда зависит от того, как человек может рассказать про компанию – как он будет транслировать свой опыт успехов и ошибок в социальных сетях.
- Сотрудники могут быть полезны и в сфере маркетинга и продаж. Вы можете привлечь его к любым мероприятиям, где он познакомится с потенциальными клиентами и презентует продукт.
- Любой сотрудник, если наделён определёнными качествами и уровнем доверия, может представлять Вас в СМИ.
- Сегодня идёт тренд на удержание и развитие команды, акцент в сторону талантов и создание вокруг бренда поля людей, которые могут стать Вашими сотрудниками.
- Для поддержки HR-программ и HR-бренда, Вы можете показать, как сотрудники занимаются спортом и ведут здоровый образ жизни.
- Сотрудники могут и участвовать в трансформации компании, общаясь с клиентами и получая от них обратную связь.
Наталья Безумова, основатель онлайн-сервиса для проведения опросов и оценки сотрудников Personality:
Расскажу о неочевидных вопросах, которые можно задать команде, какие могут быть ответы на эти вопросы, и что с этой информацией делать.
- Первый вопрос: «Знаете ли вы об итогах работах и планах компании?» и «Как руководитель может эффективно вас об этом информировать?» HR должен держать руку на пульсе, узнавать у людей, как им удобно получать информацию. При этом не надо догадываться, что думают люди, и как им будет удобнее. Надо просто спросить. Если спрашивать регулярно, они начинают говорить более искренне.
- Второй вопрос: «Какие ошибки и успехи были допущены вами и вашими коллегами в компании? Поделитесь достижениями». Если человек не знает ошибок, значит, в компании не развита культура результата. Если в компании замалчиваются достижения и ошибки, возникает вопрос: «куда мы идём?». По завершению каждого проекта спрашивайте участников: «Что было сделано хорошо и что можно улучшить?»
- Следующий вопрос: «Кому и за что вы благодарны? Получаете ли Вы достаточно признания и похвалы?» Этот вопрос позволяет понять, как в компании обстоят дела с культурой благодарности. Те, кого благодарят чаще – это неформальные лидеры, через которых можно воздействовать на коллектив. При этом, когда сами благодарите и хвалите, делайте это так, как комфортно сотруднику: интровертов не нужно поздравлять в коллективном чате. Напоминаю: «ок» и «спс» – не благодарность.
- Один из важных вопросов – «Доверяете ли вы людям, с которыми работаете? Соответствуют ли ваши личные ценности ценностям компании?» Если люди никому не доверяют, следует спросить спросить себя: доверяете ли Вы сами, как руководитель, людям, с которыми работаете? Обычно причина недоверия внутри коллектива – в собственнике или директоре компании. Надо доверять руководителям разделений. Если вы открыто разговариваете с людьми в команде, то команда открыто будет разговаривать с клиентом.
- Следующий вопрос: «Как вы себя чувствуете?» большинство людей говорят о том, что сейчас находятся в стадии выгорания. Не надо пытаться разгружать сотрудников кучей дополнительных занятий: спортом или медитациями. Дайте им отдохнуть: предоставьте возможность уйти в отпуск, создайте молчание в чатах в нерабочее время.
- После обсуждений и планерок, диалогов с сотрудниками задавайте вопрос: «О чём вас не спросили а вы бы хотели сказать? что сделать, чтобы вы стали счастливыми в работе?».
