Именно этот тезис лёг в основу делового завтрака сообщества «Бизнес-бизнесу». Эксперты по геймификации и командообразованию рассказывали и наглядно демонстрировали практики повышения эффективности команды. По итогам мероприятия мы узнали у участников и спикеров, как они выбирают сотрудников и какие механики сплочения коллектива и повышения эффективности используют в своём деле.

Андрей Коченов, основатель сообщества предпринимателей «Бизнес – бизнесу», директор цветочной сети «Цветобаза»:

– Бизнес – однозначно командная игра. В одиночку человек не достигнет больших высот. Поэтом уумение создать команду, коммуницировать и мотивировать – основные навыки, которые нужны предпринимателю. В своём бизнесе я стараюсь дать сотрудникам комплексную мотивацию. Важно уделить внимание нематериальной составляющей – от красивой униформы до организации отдыха. Мы проводим обучающие сессии, мероприятия по командообразованию, корпоративы. Раньше мы отказывались от последнего пункта. Но, исходя из опыта, я понял, что есть два типа сотрудников: одним корпоративы не нужны, а для других они обязательны. И если мы полностью отменяем такой формат мероприятий, то лишаемся аудитории, которой они интересны. Но, как правило, эта аудитория состоит из энергичных людей, которые могут «зажигать» свою команду. Вместе с тем есть люди, которые скованно чувствуют себя в коллективе и благодаря корпоративным мероприятиям легче находят общий язык с коллегами. 

Есть целый пул методов, которые позволяют улучшать отношения в коллективе – разжигать внутренний костёр, помещать людей в такие обстоятельства, когда они работают самостоятельно, им не нужно ничего объяснять, они принимают решения и берут на себя ответственность. Но в любом случае, я считаю, не следует забывать о строгости в своих требованиях. Мы пробовали идти как в полностью лояльном, так и в жёстком формате. В итоге нашли модель, которая позволяет одновременно давать сотрудникам свободу и обеспечивать контроль развития ситуации. Но материальная составляющая всегда является важной частью. Человеку можно предложить сколько угодно инструментов мотивации, но если его материальное положение нестабильное, то результат будет низким.

И самым важным, на мой взгляд, является правило: принимай на работу заинтересованных людей, которым она нужна. Если человек изначально работает в скучной для него сфере, то любые формы мотивации будут бесполезны. Однако если он работает там, где ему интересно, он будет более качественно выполнять своё дело.

Мария Сергеева, директор компании-застройщика «Дело в доме»: 

– Когда-то я прочитала книгу, которая называется «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». Согласно ей, основные и наиболее эффективные принципы командообразования – свобода и ответственность. Поэтому мы приняли для себя решение, что не будем контролировать сотрудников, но возложим на них максимум ответственности. То есть работники не отпрашиваются, если нужно пойти к врачу, мы не отслеживаем, во сколько они приходят на работу. И вместе с тем они несут полную ответственность за результат своей работы, который регулярно сверяется. Такой подход стал частью нашей мотивационной компании и бренда работодателя, поскольку для нынешнего поколения офисных работников свобода важна, как никогда.

Сплочение такого свободного коллектива происходит с помощью корпоративных игр (например, состязания детективов), самих корпоративов и совместного проведения традиционных праздников – дней рождения, Нового года и подобных. На бизнес-завтраке я услышала о геймификации и заинтересовалась ею. Но хочется для начала поручить специалистам внедрение игровых процессов в бизнес и потом уже развивать это направление самостоятельно. 

Елена Седельникова, основатель магазина развивающих игрушек «Радость», бренда одежды 42BRAND:

– В составе нашего коллектива магазина развивающих игрушек восемь человек. Я стараюсь общаться с каждым сотрудником, находить индивидуальный подход. Они все неповторимы, и невозможно уповать на какой-то один инструмент мотивации: кого-то нужно похвалить, поддержать, а для кого-то лучший стимул – материальная мотивация. С каждым мы отдельно обсуждаем рабочие процессы. В начале месяца всегда проводим собрание, ставим общие цели. По итогам месяца встречаемся и смотрим, каких результатов добились. Мы много времени проводим на работе и часто играем в настольные игры – это классный инструмент для сплочения команды и взаимодействия друг с другом. Более того, так мы тестируем все новинки для того, чтобы понять принципы игры и кому она будет интересна. Это помогает впоследствии больше рассказать покупателям об ассортименте магазина.

Если говорить о бренде одежды, то, как правило, большая часть работает на аутсорсе, и здесь главное – чётко прописывать задачи и заранее обговаривать нюансы, условия взаимодействия и сроки. В случае с сотрудниками на аутсорсе денежная мотивация – лучший стимул для соблюдения всех дедлайнов и рекомендаций. Но иногда регулярное сотрудничество в формате аутсорса переходит в тёплые, дружеские, поддерживающие отношения. И тогда мы приглашаем сотрудников на аутсорсе к нам на корпоратив, или они приглашают нас на свои мероприятия, что тоже способствует продуктивной совместной работе.

Екатерина Салье, трансформационный бизнес-тренер, наставник, коуч, консультант по эффективному управлению, мотивирующий спикер:

– Материальная мотивация – это слабый инструмент для вдохновения сотрудников в долгосрочных отношениях. Конечно, зарплата – это важно, это условие необходимое, но недостаточное. 

Во-первых, её как ресурса, как правило, почти никогда не хватает, во-вторых, радость от неё очень быстро притупляется, и, в-третьих, за деньги ты никогда не получишь тех результатов, которые люди могут сделать за идею. 

Геймификации – это внедрение игровых техник в бизнес-процессы. Конечно, это не базовый элемент мотивации, а дополнительный. Но, бесспорно, это очень рабочий инструмент. Поделюсь своим профессиональным опытом. Мы проводили цикл тренингов: в течение 21 дня в онлайне обучали продажам людей со всей страны. У подавляющего большинства людей продажи, особенно на холодную аудиторию, вызывают сильнейший стресс. Однако мы смогли в итоге сформировать пул специалистов, умеющих создавать товарооборот даже на падающем рынке. Что мы делали? Постоянно внедряли игровые техники и поддерживали динамику процесса. Участники видели свои и чужие результаты. Эти результаты их удовлетворяли, утешали, мотивировали, удивляли и зажигали. Как следствие, люди сдвигались в своих сомнениях и страхах, менялось отношение к процессу работы, внутреннее состояние, скорость принятия решений и в итоге –результат, выраженный в количестве полученных денег. 

Многие мотивационные инструменты используются внутри и моей команды. Для меня очень важно окружение людей, разделяющих друг с другом цели и ценности, готовых к взаимной и конструктивной обратной связи. Такой подход поднимает командный дух и ускоряет нас в достижениях. Команда постоянно двигается, обновляется и растёт. Развивается бизнес, люди, качество продуктов и масштаб наших целей. Это очень вдохновляет.

Сергей Климовских, основатель частной пивоварни «Пан-Палыч»:

– Очень часто при найме сотрудников выводы о том, подходит тебе человек для работы или нет, можно сделать уже в процессе первого разговора. Много информации также даёт резюме соискателя. По нему видно его личность, опыт, стремления, интересы. Затем на собеседовании я узнаю человека более подробно. Например, в пивном бизнесе основополагающий фактор – чистоплотность, аккуратность человека, которая прослеживается по внешнему виду. Иногда при беседе мы используем игровые механики, например, кандидатов на административные должности, где нужно уметь сводить точные данные, просим решить математические задачи.

Здоровый климат и командная работа внутри коллектива помогают мотивировать сотрудников. Я транслирую команде: мы вместе делаем общее дело, но от каждого из нас зависит конечный результат команды. Наше общее дело – это механизм, который должен работать как швейцарские часы. И если в алгоритме действий появляются сбои, нужно совместно разобрать ситуацию и скорректировать работу для их устранения. Допустим, поступивший в наш адрес груз долго лежит в транспортной компании, и нам приходят дополнительные счета за хранение. Мы начинаем раскладывать по полочкам весь алгоритм. Снабженец сделал заказ согласно сформированной заявке, груз поступил, после чего транспортная компания уведомила администратора, он, в свою очередь, передал информацию водителю. Тот сообщение получил, но груз вовремя из транспортной компании не забрал. Значит, мы совместно с ним разбираем причины, что помешало ему это сделать, и вносим корректировки в его работу. 

Деловая Репутация – общественно-политический журнал, ведущее деловое издание Удмуртской республики. Выпускается с 2002 года. №1 в рейтинге деловых изданий Ижевска (по данным reklama-online.ru).