Учитывая изменения, происходящие на рынке труда, владельцы компаний не только перезагружают модели рекрутмента, но и ищут новые подходы для мотивации сотрудников. Самыми смелыми эксперты называют тех, кто переходит на безокладную систему оплаты труда, так называемые маржинальные зарплаты. Насколько это оправдано, что даёт система без фикса, и каковы в целом плюсы, минусы стратегии безокладной мотивации?
Никита Куракин, серийный предприниматель, основатель компании ООО «АнтиНорма»:
— Многие мои коллеги используют в своих проектах безокладную систему оплаты труда, предполагающую отсутствие фиксированной месячной зарплаты. Вместо оклада сотрудники получают вознаграждение за конкретную работу, выполнение плана или за другие результаты или достижения, процент от выручки компании. Владельцы бизнеса поясняют: такой подход акцентирует внимание на производительности, стимулируя сотрудников к более эффективной деятельности.
Какие плюсы они видят в этом для себя? Безокладная система позволяет ориентироваться на конечные результаты, побуждать сотрудников к активной и продуктивной работе. Это, в свою очередь, позволяет компании эффективно распределять ресурсы и активы. Также плюсы работы без жёстко фиксированной зарплаты – в более лёгкой адаптации к изменениям в бизнес-среде. Гибкость в вопросах оплаты труда может быть ключевым фактором роста в условиях быстро меняющегося рынка.
Но в отказе от фикса есть и минусы. Некоторые сотрудники, не видя стабильного дохода, могут потерять мотивацию. У меня был подобный кейс пару лет назад, когда я использовал данную систему оплаты труда. Высококвалифицированный менеджер по продажам из-за нестабильной оплаты принял решение уволиться. Но, к счастью, этого не произошло: мы поговорили, я предложил ему выгодные условия: фикс + процент с продаж, и он согласился продолжить работу. С тех пор в моей компании сложилась смешанная система оплаты труда, где есть фиксированная часть, а также процент, размер которого зависит от эффективности сотрудника в конкретный месяц работы.
Ещё один минус безокладной зарплаты – сложности в измерении результатов, особенно это актуально для отраслей, где эффективность труда не всегда легко поддаётся количественной оценке.
По моему опыту, подобная система отлично подходит для сфер ИТ, продаж, консалтинга. В целом это нестандартный, но вполне рабочий метод, требующий баланса между стимулированием сотрудников и обеспечением финансовой стабильности.
Дмитрий Дыгин, продюсер цифровых команд, HR-консультант:
— Безокладная мотивация кажется наиболее привлекательной для небольших компаний, стартапов и тех предпринимателей, которые стремятся нанимать похожих на себя сотрудников.
Знаю немало предпринимателей, для которых работать без оклада – норма, и, кстати, редко кто из представителей бизнеса не проходил этот этап.
Система может быть оправданной при определённом подходе. Например, если руководитель собирает краткосрочную, проектную команду сотрудников самого стартового уровня, и у него есть ресурсы на полноценное обучение продуктам, отточку нужных скиллов. Он понимает риски и берёт объёмом работы. Такая стратегия может быть успешной.
Исходя из реального опыта, скажу, что при «антиокладе» есть риски и для работодателя, и для работника. Они зеркальны. Например, работодатель не может быть уверен, что сотрудник с ним надолго, так же, как и работник не может быть уверен, что компания хочет работать с ним вдолгую.
Как правило, на работу без оклада соглашаются молодые ребята без серьёзного опыта, им выгодно работать по своим силам и параллельно учиться. Для компании это риски: когда сотрудник научится, уйдёт туда, где будут платить стабильно, либо останется у вас, но попросит постоянный оклад.
Есть незеркальные риски, связанные с исполнением работодателем Трудового кодекса РФ. Если сотрудник работает полный день, полную неделю (при этом не важно, удалённо или нет), как минимум, он должен получать МРОТ, даже за тот месяц, за который ничего не продал, но рабочие задачи выполнял. Этот юридический риск усугубляется риском слабого HR-бренда: если работодатель объявит, что платит МРОТ + бонусы, сильные и опытные сотрудники вряд ли выстроятся в очередь, и всё равно придется вкладываться в обучение молодых ребят.
Компании сегодня применяют безокладные решения, я это встречаю, но только те, кто выстроил грамотную и потоковую систему подбора, онбординга, адаптации и обучения.
На мой взгляд, такая система мотивации наиболее подходит для краткосрочных рекламных кампаний, усиления проектных продаж, разовых работ, периодических нерегулярных мероприятий.
Максим Оганов, сертифицированный маркетолог, бизнес-консультант, основатель агентства Oganov Digital:
— Система оплаты труда, основанная не на фиксированных окладах, а на результате работы сотрудника, стала популярной в некоторых компаниях. Работодателю она помогает в плане мотивационных стратегий, стимулирования сотрудников к гораздо более проактивному и результативному выполнению своих обязанностей. Плюс даёт эффективность: компания оплачивает сотруднику результат, а не просто время, проведённое на работе, это способствует наращиванию производительности каждого члена команды.
Для работника тоже есть плюсы. В том числе возможность заработать больше: он получает вознаграждение в зависимости от результата, старается преумножить его, рассчитывая на увеличение дохода. Также подобная система даёт чувство справедливости: сколько сделал – только получил.
Однако существуют и риски неоправданного вознаграждения. Это уже минус для самого работодателя. Не вполне грамотная разработка и внедрение системы безокладной зарплаты может привести к неправильному распределению ресурсов компании.
Есть и другой негативный аспект для владельца бизнеса – недостаток предсказуемости. Работодатели могут затрудняться в планировании бюджета из-за переменчивости затрат на оплату труда.
Многие компании из различных отраслей применяют безокладную систему оплаты труда. Например, в компании Netflix основная часть компенсаций связана с результатами работы сотрудников, а не со стандартными окладами. Есть также компании, постепенно переходящие на безокладную систему, такие как Accenture, IBM, Adobe.
При переходе на такую модель надо помнить: важно верно отладить систему так, чтобы она работала эффективно и справедливо для всех сторон.
Евгения Прасолова, руководитель отдела персонала маркетингового агентства Demis Group:
— Конечно, работодателям так или иначе хочется, чтобы зарплата сотрудников зависела напрямую от результатов. Но при наличии всех плюсов системы, когда работник не получает фиксированную заработную плату, а зарабатывает только при выполнении определённых задач, для собственника компании в такой модели есть недостатки.
В их числе – необходимость более тщательного контроля за работой сотрудников, «трудового мониторинга», внедрения системы учёта продаж или выполненной работы. Также это риск потери квалифицированных сотрудников, которые могут перейти в другую компанию, предлагающую высокую фиксированную зарплату. Или ухода работников, опасающихся финансовой неопределённости, ситуаций, когда по каким-либо причинам не удалось выполнить нужный объём работы, а значит, пришлось проиграть в деньгах.
Думаю, что уход от фикса могут позволить себе предприниматели из определённых отраслей, имеющие особую специфику работы. Примеры компаний, которые используют систему безокладной зарплаты:
— Uber: водители получают доход только за каждую поездку, которую они выполняют.
— Upwork: фрилансеры получают оплату за конкретный выполненный проект.
— Red Hat: разработчикам оплачивается только выполненный проект.
— Salesforce: продавцы получают доход за каждую продажу, которую они совершают.
