Вопрос, волновавший работодателей в финале года, – каким будет рынок труда-2026, – получает первые ответы. Процесс трансформации, охвативший сегмент, набирает обороты: и наниматели, и соискатели меняют райдеры. В топе горячих тем для всех – смена вектора найма, влияние налоговых перемен, зарплатные стратегии, симбиоз человека и ИИ. О том, каким будет рынок в наступившем году, насколько бизнесу готовиться к пересборке подходов, рассказали карьерные специалисты и другие отраслевые эксперты журнала.
Владислав НИКОНОВ, инвестор, предприниматель и основатель приложения социальной сети про финансы и инвестиции БАЗАР, Москва:
– Рынок труда в 2026 году останется рынком кандидата. Между тем, компании будут нанимать осторожнее, требовательнее и точнее, потому что экономика в целом растёт медленнее ожидаемого. Деньги стали дороже, а ошибки в рекрутинге оборачиваются потерями.
Главный тренд 2026 года – удержание важнее найма. Бизнес будет вкладываться в обучение, адаптацию, внутренние переходы и производительность. Всё, что раньше закрывали расширением штата, теперь будут закрывать перестройкой процессов, автоматизацией и более жёстким управлением эффективностью. Это не про увольнения, а про то, что каждый сотрудник должен приносить больше результата, и компании будут измерять это чаще и точнее.
Серьёзные трудности сохранятся там, где нужны рабочие специальности и инженерные компетенции: промышленность, производство, машиностроение, строительство, инфраструктура, логистика, транспорт. Здесь дефицит людей постоянный, потому что квалификация формируется годами.
Отдельно отмечу ИT и кибербезопасность: рынок уже не такой безумный, как раньше, но спрос на опытных специалистов, которые умеют давать результат, останется высоким. Просто найм станет более жёстким и окажется меньше позиций для джуниоров без практики.
Относительно легче будет в офисных ролях широкого профиля, где предложений больше и навыки легче заменяемы. Но даже там работодатели будут ужесточать требования: нужен не просто сотрудник, а человек, который умеет брать ответственность, работать быстро, давать понятный результат, причём без постоянного контроля.
В плане спроса и предложения ситуация такая: предложение будет расти медленно, а спрос станет более точечным. Компании продолжат конкурировать за сильных людей, но уже не только зарплатой. Будет расти роль нематериальных факторов: стабильность, понятные правила игры, нормальная нагрузка, адекватный руководитель, обучение, гибкость формата.
Ожидания работодателей в 2026 году простые: практические навыки, самостоятельность, дисциплина, готовность учиться и работать в условиях изменений. Ожидания соискателей тоже понятные: прозрачные деньги, предсказуемая нагрузка, уважение к времени, гибкость, развитие и нормальная управленческая среда. И растёт важность, особенно для зумеров, таких факторов, как уважение к личному времени, отсутствие эмоционального давления.
Ключевой вывод для бизнеса: кадровый дефицит остаётся, и выиграют те, кто строит систему удержания, обучения и повышения эффективности, а не просто пытается перекупить людей на рынке.
Светлана ГРИНЬКОВА, HR-эксперт, консультант по портфельной карьере, Москва:
– Рынок труда по-прежнему во многом парадоксальный. Как пример: дефицит в 3,1 млн сотрудников соседствует с массовыми сокращениями офисных работников, токари зарабатывают больше маркетологов, а бизнес меньше ищет универсальных управленцев.
Важный момент: демография диктует свои правила. За последние годы число работников моложе 35 лет сократилось на 837 тыс., а старше 55-ти выросло на 460 тысяч. Возрастные сотрудники составляют 18,2% занятых, или 13,47 млн человек. Возраст перестал быть барьером, железным фильтром. Компании, автоматически отсекавшие кандидатов 45+, теперь рады опытным специалистам.
Старение населения формирует экосистему новых профессий. Например, это специалисты «серебряной экономики» – геронтопсихологи, координаторы ухода, менеджеры возрастных программ, карьерные консультанты для 40+.
Промышленность – абсолютный лидер по дефициту кадров. Зарплаты выросли в среднем на 32% за год, по металлообработчикам – на 80%. Госзаказ в оборонке и импортозамещение создают устойчивый спрос на инженеров-конструкторов, технологов, сварщиков, токарей.
В ИT востребованы DevOps-инженеры, специалисты по кибербезопасности, промпт-инженеры. К 2030 году треть бизнес-задач будет решаться в связке «человек + ИИ». Тот, кто научится быть переводчиком между стратегией компании и возможностями нейросетей, станет высокооплачиваемой элитой. 39% компаний уже испытывают дефицит таких кадров.
У сферы логистики – свой потенциал. Санкции перекроили торговые потоки, рост e-commerce требует новых цепочек поставок. Спрос на логистов, специалистов ВЭД, водителей категорий C/E устойчив. Но здесь высокая текучка, непрестижность и тяжёлые условия труда, хотя и на фоне конкурентной зарплаты.
Новый тренд – переквалификация. 38% россиян сменили профессию за три года. В ближайшие семь лет обновятся 12 млн рабочих мест – каждое пятое в экономике. Непрерывное обучение превратилось из идеи в необходимость.
Ещё одна норма – портфельная карьера, то есть несколько видов занятости. 30% рынка труда – фрилансеры, самозанятые, проектные специалисты.
Что ожидают работодатели? Эпоха долгой адаптации сотрудников закончилась. От дорогих специалистов ждут эффекта в первые три-шесть месяцев. Нет результата – расставание.
В прошлое ушло время универсальных управленцев. Работодатели ждут знание специфики, опыт в конкретной отрасли, нетворкинг. Они хотят ответы на вопросы: к какому ресурсу или информации у вас есть доступ; какую боль закроете; какой этап развития поможете пройти?
Соискатели хотят прозрачности и скорости. Кандидаты ждут ответа работодателя два-три дня, не более. Компании, тянущие неделями, теряют сильных специалистов. Также кандидатам важна гибкость и забота. Гибридный график и адекватная нагрузка порой ценится больше денег, особенно в сегментах с высокой конкуренцией за таланты: IT, аналитика, узкие инженерные специализации.
Интересный момент: нетворкинг вытесняет традиционный рекрутинг. Например, 60% найма на управленческие позиции происходит через рекомендации, а не через публичные вакансии. Люди выбирают работодателя по возможности войти в сильное профессиональное сообщество.
В целом кандидаты меньше доверяют корпоративным сайтам, они ищут информацию у обычных сотрудников через telegram-каналы, отраслевые чаты, комьюнити.
Анастасия КУРНИКОВА, HR в коммуникационном агентстве PR Partner, Москва:
– В 2026 году российский рынок труда завершит переход от ажиотажного спроса к более избирательному подходу. Период массового найма и стремительного роста доходов для круга специалистов закончился. Работодатели концентрируются на удержании ключевых сотрудников и точечном привлечении экспертов, способных приносить измеримый результат здесь и сейчас. Если в начале 2025 года на одну вакансию в среднем приходилось 4,8 резюме, то к концу года этот показатель вырос до 8, что указывает на растущую конкуренцию среди соискателей.
Трудности с подбором персонала, помимо промышленности, логистики, сохранятся в розничной торговле, медицине, фармацевтике. Также ожидается высокий дефицит специалистов в сферах искусственного интеллекта и кибербезопасности. Базовое умение работать с ИИ-инструментами превращается из конкурентного преимущества в обязательное требование для множества профессий.
В сфере коммуникаций спрос растёт на специалистов с гибридными навыками – способных к аналитике и работе с данными, обладающих стратегическим видением и развитыми soft skills. Рутинные позиции, связанные только с подготовкой контента, будут сокращаться или трансформироваться. Практические навыки в рабочих и инженерных профессиях продолжат цениться очень высоко и гарантируют стабильный доход.
Гонка зарплат, характерная для предыдущих лет, замедляется. Повышение доходов будет касаться критически важных для бизнеса специалистов. По данным актуальных опросов, 83% компаний планируют увеличение зарплат в 2026 году, но в основном на 5–10%.
Наталья ПЕРМИНОВА, руководитель международной C&B практики международной трейдинговой компании, Москва:
– Несмотря на сохраняющийся дефицит персонала, рост зарплат замедляется. Если в первой половине 2025 года крупные компании ещё пытались поддерживать конкурентные условия, к концу года нарратив сменился на повышение эффективности и оптимизацию. Бюджеты на пересмотр окладов закладываются преимущественно для рабочих специальностей, для офисного персонала в зарплатном плане начинается период стагнации.
И да, я согласна с тем, что приоритетом становится удержание сотрудников. Модель «один работник за троих» перестаёт быть метафорой: высококвалифицированные специалисты переводятся на более простые позиции ради скорости и качества работы, строится горизонтальная карьера с совмещением функционала нескольких направлений.
Развитие внутренней мобильности – это сегодня конкурентное преимущество. Лозунг «лучший кандидат уже работает в компании» обретает практическое воплощение. Внутренние карьерные порталы трансформируются из декоративных элементов HR-бренда в реальный инструмент ротации персонала.
При этом акцент смещается на микрообучение: короткие тренинги, чат-боты, цифровые справочники позволяют быстро вводить сотрудников в новый функционал. Главное преимущество внутренних кандидатов – минимальная адаптация при уже сформированной лояльности к компании.
Не могу обойти вниманием сферу искусственного интеллекта. Россия входит в топ-10 стран по вычислительным мощностям с использованием ИИ, однако корпоративное внедрение сталкивается с серьёзными барьерами. Отсутствие доступа к зарубежным решениям и сложности комплаенса замедляют интеграцию технологий, хотя сотрудники уже массово используют ИИ неофициально, создавая, кстати, риски утечки данных.
Прогнозируется обеление этой сферы через локальные корпоративные решения, которые пройдут проверку службами безопасности и станут частью официальной инфраструктуры компаний.
Алексей ПИНЧУК, генеральный директор HR Tech платформы Наймикс, Москва:
– Долгие десятилетия на кадровом рынке в центре внимания были трудовые отношения между компаниями и специалистами. Временный персонал считался исключительной мерой, его рассматривали как возможность уйти от форс-мажоров, когда, например, была необходимость срочно найти замену кому-то из штатных сотрудников. Сама мысль планово заменить часть позиций услугами внештатных специалистов долгое время даже не рассматривалась. Считалось, что стабильность – в проверенных людях и выстроенных внутренних процессах.
Во время мирового финансового кризиса в 2008 году впервые широко заговорили о гибкой модели занятости – возможности систематически планово сотрудничать с внештатным персоналом. Собирательно такая модель получила название гиг-экономика. И сегодня она для бизнеса – рабочий инструмент. Сейчас нередко, если речь идёт о проектных, разовых или мелких задачах, вместо найма сотрудника в штат компании выбирают услуги внештатных специалистов.
Преимуществ для бизнеса здесь много: гибкость и масштабируемость, скорость, оптимизация затрат, способ преодолеть кадровый голод, доступ к редким кадрам и минимизация бюрократии.
На сегодняшний момент около 60% российских компаний регулярно сотрудничают с внештатным персоналом. Причём каждая десятая организация одномоментно сотрудничает с 30–50 временными исполнителями. По данным РАНХиГС и Росстата, на фрилансе и через специальные платформы работают 15 млн человек. Скорее всего, в реальности эта цифра выше: по данным ФНС, только в качестве самозанятых сегодня зарегистрированы больше 15,1 млн человек. И даже по динамике самозанятости мы видим, что рынок гибкой занятости продолжает уверенно расти – на 8–10% ежегодно.
В 2026 году ожидается продолжение тенденции и значительное увеличение доли компаний, постоянно работающих с внештатным персоналом.
Юлия БЕСТУЖЕВА, HR-консультант:
– Оценивать рынок труда одной усреднённой цифрой – значит сильно упрощать реальность. Такой подход опасен: он ведёт к ошибкам в найме и потере ценных специалистов. Ситуация на рынке – как лоскутное одеяло. Острая нехватка в одном секторе соседствует с избытком в другом, причём даже в рамках одной профессии. Как HR-эксперт, я призываю оценивать рынок точечно. От этого понимания должна зависеть стратегия найма.
Назову три ориентира для работодателя. Первый: импорт рабочей силы как индикатор. Если государство упрощает въезд работников определённых профессий, значит, в этом плане есть зона реального дефицита. Бизнес активно лоббирует охлаждение этого сегмента рынка, не только создавая длинную «скамейку», но и давя на зарплаты, снижая их. В такой ситуации два пути: гоняться за квотами на иностранных специалистов или предлагать местным кадрам доход, который будет чуть выше «охлаждённого» среднего. Второй путь – отличный способ удержать работников, на чьи места уже давит импорт кадров.
Следующий ориентир: понять, кого сейчас не хватает – новичков, опытных или «звёзд»? Парадокс «безработица при дефиците» похож на пирамиду, где в основании – сотни резюме тех, кто без опыта, а на вершине – единичные отклики от профессионалов. По тому, какие вакансии месяцами висят, вы сразу понимаете, какого звена не хватает.
Ваша стратегия будет зависеть от этого диагноза. Если в дефиците – начальный уровень, создавайте программы стажировок и целевого обучения сотрудников. Если рынок пустой на уровне опытных специалистов или топов, инвестируйте в рост своих кадров или переманивайте, участвуя в зарплатной войне.
Третий ориентир: рынок, который нельзя охладить. Существуют сегменты, которые не поддаются регулированию, в том числе через импорт: зарплаты там растут потому, что замену просто негде взять (уникальные сварщики, инженеры, технологи). Это истинный, некомпенсируемый дефицит, здесь каждый специалист на вес золота.
Ваши действия в таком сегменте должны быть точными. Забудьте про психотесты и бесконечные собеседования. Никакой лишней теории. Главный и единственно верный вопрос на собеседовании: «Покажите, как вы это делаете». Ошибка в найме тут стоит слишком дорого. А ещё здесь не сработает стандартный пакет льгот. Нужно выстраивать условия мотивации под конкретного человека – так, чтобы у него не возникало даже мысли посмотреть в сторону конкурентов.
И ещё один ориентир – ловушка изобилия кандидатов. Если зарплаты в сегменте застыли, а на каждую вакансию вал откликов, это рынок работодателя. Парадокс, но именно здесь часто царит кадровая текучка, работники увольняются в поисках хоть какого-то развития.
Ваша стратегия в этой зоне такова: да, заменить человека просто, но если вы устали от бесконечного найма и хотите снизить затраты на адаптацию, создавайте для этого сегмента те условия, которых нет у других. Иногда именно на «рынке работодателя» можно построить самую преданную команду – просто предложив то, что другие сочли ненужным.
Мой совет руководителям, владельцам бизнесов: поручите вашему HR-специалисту создать по этим и другим ориентирам карту стратегии найма, и у вас появится чёткий план по стабильному притоку кандидатов.
Александр ФЕТКЕВИЧ, основатель и идеолог рекрутингового агентства «Эффективные Кадры», Калининград:
– Главный тренд 2026 года – углубление разрыва между «цифрой» и «физикой». Мы наблюдаем парадокс: с одной стороны, технологизация ускоряется, с другой – ценность реального, физического труда и уникальных практических навыков взлетает. Тот дефицит, который мы видим в строительстве и смежных отраслях (ремонт, монтаж, сервисное обслуживание инфраструктуры), не просто сохранится – он станет критическим. Демография, отток мигрантов и низкая привлекательность этих профессий для молодёжи создают «идеальный шторм». Компаниям, работающим в таких сегментах, придётся радикально пересматривать подходы: не просто повышать зарплаты, а выстраивать полноценные экосистемы обучения, социальных гарантий и карьерного роста для представителей рабочих специальностей. Это станет вопросом выживания бизнеса.
Ситуация кардинально изменится на противоположном полюсе – в сегменте высокооплачиваемого топ-менеджмента и стратегических офисных ролей. Новшества в налоговой политике, переводящие значительную часть фонда оплаты труда в постоянные, а не переменные издержки, заставят бизнес проводить хирургически точные оптимизации. Под сокращение пойдут не рядовые позиции, а именно стратегические – те, чей вклад сложно измерить в короткой перспективе. Бизнес будет консолидировать эти функции, переводить их на аутсорсинг или замещать технологическими решениями. Конкуренция за оставшиеся места станет бескомпромиссной, а ожидания от кандидатов – запредельными: потребуется сочетание отраслевого опыта, финансовой хватки и навыков операционного управления в одном лице. В плане ожиданий мы увидим раскол. Работодатели будут ждать от соискателей мультизадачности, адаптивности и готовности к постоянному переобучению на ходу. Лояльность перестанет быть ценностью, на первый план выйдет измеримый результат за конкретный период.
Соискатели, особенно поколения Z, в ответ будут ещё жёстче требовать осмысленности работы, гибкого графика, заботы о ментальном здоровье и прозрачности карьерных траекторий. Деньги останутся важным, но не единственным фактором.
Экономическая неопределённость и высокая стоимость денег заморозят часть инвестиционных проектов, что усилит давление на все отрасли. Наименьшие трудности, как ни парадоксально, будут испытывать не высокотехнологичные сектора, а нишевые сервисные бизнесы, решающие конкретные бытовые или инфраструктурные проблемы населения. Например, уходовые услуги, услуги по ремонту, локальное производство продуктов первой необходимости. Их устойчивость обеспечена стабильным спросом.
В целом рынок труда-2026 – это рынок крайностей и жёсткого прагматизма. Победят те компании и специалисты, которые смогут максимально конкретно и измеримо демонстрировать свою ценность здесь и сейчас.
