Максим Фефилов: от службы занятости — к кадровым центрам: как меняется система подбора и рынок персонала

Кадровый вопрос продолжает волновать всех. Изменения произошли не только на рынке занятости, но и в государственной службе. О её трансформации, рынке труда, переобучении и программах поддержки, аутстаффинге, а также о том, почему ярмарки вакансий – эффективный инструмент, для чего в кадровом вопросе планирование и как работать с зумерами, поговорили с директором Кадрового Центра «Работа России» в Удмуртии Максимом Фефиловым.

 – От службы занятости – к Кадровым Центрам «Работа России»: что изменилось в государственном подходе и как отвечает система на вызовы современности?

– Через два года после модернизации изменилось всё. Теперь наш основной клиент –работодатель, а не соискатель. Бизнес-процессы выстроены под его индивидуальное сопровождение не только в поиске, но и в переподготовке кадров. Соискателей мы сопровождаем по выстраиванию карьерного трека, что опять же выгодно работодателям.

Помимо процессов, мы обновили офисы, провели ребрендинг по всей стране. В основе процедур – клиентоцентричность и бережливые технологии: минимизируем временные затраты, например, на трудоустройство. Предлагаем бизнесу готовое решение, набор сервисов, которые будут решать его задачи. Это смена логики работы всей системы. И она оказалась своевременной, потому что рынок меняется быстрее, чем когда-либо ранее.

Мы видим результаты этой работы в конкретных показателях. В 2024 году среднее время закрытия вакансии составляло около 158 дней, а на 1 ноября 2025 года – уже 90. Если же считать по новой методике, то это и вовсе 78 дней. В целом среднее время закрытия вакансии сократилось в 1,5–2 раза.

– А какой срок вы считаете оптимальным?

– В идеале месяц для работодателя и 15 дней – для соискателя. Это мы видим как задачу. Сроки отличаются потому, что работодатель готов ждать месяц, чтобы выбрать лучший вариант. У соискателя же психологический лимит – пару недель.

– Мы говорим о новых сервисах, но на первый взгляд кажется, что, например, ярмарки вакансий – устаревший инструмент.

– На самом деле это суперэффективный механизм. Если раньше мы проводили ярмарки примерно раз в квартал, то сейчас – чуть ли не еженедельно. Но теперь это тоже более современный и точный инструмент. Они сейчас проводятся по отраслям. Например, на ярмарку для сельского хозяйства приглашаем исключительно сельхозпроизводителей. Соискатели придут, понимая, что надо будет работать на тракторе, в поле, на селе. Также приглашаем учебные заведения тематической направленности. Подключаем по ВКС: председатель СПК в Алнашах может пообщаться с выпускниками из Яра, Дебёс и других районов. Мы делаем перелинковку по всей республике, и это гораздо эффективнее срабатывает. После каждой ярмарки примерно половина соискателей выходят на собеседование.

Недавно был курьёзный случай. На ярмарку для системы образования и здравоохранения заявилась компания по капремонту нефтяных скважин – так сильно ей нужны были сотрудники. Но понятно, что не учителя и врачи. Поэтому мы всё-таки сняли данного участника с этой ярмарки, но сделали для него индивидуальную по всем районам, на которую пришло более 300 человек.

– На фоне сохраняющегося дефицита кадров видите ли вы изменение в подходах работодателей к кадровой политике?

– Раньше был рынок труда работодателя, а сейчас рынок занятости соискателя. Предприятия должны биться за лучших работников.

Крупные предприятия поняли свои преимущества и буквально «пылесосят» все кадры, до которых могут дотянуться – сельское хозяйство, малый бизнес, другие сферы.

Но мало кто реально что-то предпринял системно, перестроился. Пока что ищут наиболее простые пути: покупают платное продвижение на рекрутинговых сайтах, участвуют в ярмарках, переманивают работников друг у друга, создавая перегрев. Но, допустим, улучшать условия труда, предлагая эксклюзивные условия специалистам, вводить автоматизацию, увеличивать производительность труда, выстраивать подготовку кадров – это делают единицы.

Одним из решений становится переобучение. Но не все могут позволить себе собственный учебный центр. Мы предлагаем повышать квалификацию и переобучать работников за счёт государства.

Если у предприятия переизбыток кладовщиков, а нужны экспедиторы, оно заполняет заявку на портале «Работа России», а мы координируем весь процесс: находим учебное заведение, контролируем посещаемость и успеваемость. И следим, чтобы работодатель в итоге взял человека.

– Какие профессии самые популярные для переобучения?

– Раньше мы ориентировались на пожелания людей, но это часто было неэффективно. Женщины записывались поголовно на мастеров маникюра, а после продолжали сидеть дома с детьми. С этого года закон обязывает нас готовить кадры по списку востребованных в регионе профессий. Для Удмуртии это около 70 позиций. Например, для наших оборонных предприятий и их субподрядчиков часто требуются слесари, токари. Востребованы электрики, стропальщики. Таким образом, мы целенаправленно закрываем кадровые пробелы в экономике и синхронизируемся с системой профобразования.

– Насколько гибко меняется этот список?

– Раз в полгода мы мониторим спрос, и он довольно изменчив – не только по позициям, но и по количеству. Если нужно уже не 40 токарей, а три, то и обучение по этому направлению сокращаем.

В 2024 году по нацпроекту «Кадры» на первом месте были менеджеры по логистике, а в 2025-м – специалисты по работе с системами ИИ. Два года в лидерах рейтинга остаются операторы БПЛА. Среди популярных запросов работодателей – трактористы, повара, парикмахеры.

С точки зрения экономики стратегия переобучения выглядит почти идеально, позволяя перераспределять трудовые ресурсы без миграции, переманивания. Но на практике сложно свести работодателя, соискателей и учебное заведение. Работодатель может закрыть вакансию, не дождавшись выпускников, а люди – не захотеть учиться.

Главная проблема – в кадровом планировании бизнеса. Нет прогноза, сколько человек уйдет на пенсию, в декрет, как изменится производство. Крупные предприятия –наследники плановой экономики – с этим справляются. Малый и средний бизнес – нет. Наш ежегодный опрос работодателей это показывает. Он призван стимулировать бизнес начать заниматься планированием и взаимодействовать с государством.

Но в прошлом году в Удмуртии в нём участвовало менее половины работодателей от плана, и по итогам республике приписали избыток кадров, которыми можно делиться с другими регионами. В этом году активность выше, и мы ждём более релевантных результатов.

От этого опроса зависит не только список профессий для переподготовки, но и учебные планы вузов, колледжей. Это ключевой момент, потому что система образования более инертна, чем бизнес. Она опирается на имеющиеся ресурсы, а разрабатывать новые программы – сложно и дорого. Поэтому нужен чёткий и массовый сигнал от бизнеса. Чем больше работодателей участвуют и чем лучше оценивают свои будущие потребности, тем точнее система сможет готовить нужных специалистов.

– Востребованы ли программы, которые позволяют получать субсидии при трудоустройстве определённых категорий работников?

– Пока, к сожалению, не так, как хотелось бы. Крупные предприятия, особенно в оборонной сфере, зачастую не видят в них необходимости. Мы видим потенциал в малом бизнесе, для которого, например, компенсация до 200 тыс. руб. за оборудование рабочего места для инвалида – ощутимые деньги. И сейчас мы направили предложения уже около 7 тыс. работодателям.

Но есть и проблемы: например, условие выплаты работнику не менее двух МРОТ неприемлемо для некоторых работодателей в Удмуртии. Они готовы платить один МРОТ, и если бы его компенсировали, охотнее согласились бы брать таких сотрудников.

– Каковы ваши прогнозы на следующий год?

– Думаю, кадровый дефицит сохранится на текущем уровне. Здесь намного больше процессов, которые не так очевидны. Например, с ужесточением налогового режима можно ожидать высвобождения трудовых ресурсов из малого бизнеса и одновременно из серой зоны.

Мы проводили эксперимент, чтобы выяснить объём теневой занятости. Позвонили по муниципалитетам и попросили по дворам посчитать, кто где работает. Насчитали на селе около 25 тыс. неформально занятых. Мы бы перекрыли с лихвой потребность рынка труда.

В Ижевске крупных предприятий больше, скрывать рабочую силу сложнее. Но если взять Ижевск как экономическую агломерацию, включив Завьяловский район (вспомним, сколько там расположено промзон и различных складов), думаю, что он будет удерживать львиную долю по неформальной занятости. По нашим оценкам, около 30%.

И здесь сложно поспорить: чем жёстче налоговое законодательство, тем больше будет расти серая зона. Тем более что во многом обеление последних лет связано с введением режима самозанятости. Несмотря на то, что ряд работодателей пользуется этим инструментом не совсем честно, я вижу в нём важную предпосылку на будущее. Таким образом укрепляется сегмент малого бизнеса. Через какое-то время самозанятые будут укрупняться, создавая важную для экономики страны самодостаточную прослойку.

Не будем забывать и об иностранной рабочей силе. Если раньше это были работники из ближнего зарубежья, то сейчас всё больше едут китайцы, индусы, пакистанцы. В следующем году этот тренд продолжится и, вероятно, интенсивность немного вырастет. Но мы часть общемирового процесса. В Китае и Индии демография идёт вниз. А значит, в перспективе и они столкнутся с нехваткой кадров и вполне могут ограничить выезд своих граждан. В крупные города всё больше приезжает работников из Африки. У нас, я думаю, тоже такое явление – не за горами. Тем не менее, миграционное законодательство ужесточается, а значит, и этот фактор в ближайшее время не будет значительно влиять на рынок труда.

– Можно ли назвать аутстаффинг новым ответом на вызовы?

– Это довольно популярная модель, которая упрощает жизнь работодателя: он получает рабочую силу под ключ ровно в том объёме, на тот период и задачу, которые ему требуются.

В Удмуртии работает несколько аутстаффинговых компаний, в которых официально трудоустроены работники. Точных данных нет, но, думаю, речь идёт о нескольких тысячах. И, вероятно, эта ниша будет расширяться: рекрутинговые агентства, которым сейчас не хватает работы, будут частично переквалифицироваться.

Для региона это выгодно тем, что это легальный бизнес, и он платит налоги. Это выгодно и стране, так как позволяет оперативно перераспределять трудовые ресурсы и решать определённые задачи, прежде всего в сфере строительства, в том числе и в новых регионах.

– Многие работодатели воспринимают работу с зумерами как новый вызов. На ваш взгляд, это проблема?

– Зумеры более честны во взаимоотношениях. Если их не устраивает работа, они не придут. Как ни странно, у них меньше материальных потребностей, и это непонятно «взрослым»: как можно не хотеть машину и квартиру? Они наслаждаются миром, наблюдают закат в динамике.

Кроме шуток, нужно просто принять, что их потребности отличаются от наших, и если их удовлетворить, можно получить прекрасного работника. Те же IT-компании отлично с этим справляются, создавая пространство творчества.

В чём, например, разница между зумерами и бумерами? Бумеры работают только на работе, а зумеры – 24/7, просто им необязательно сидеть в офисе. Дай им возможность свободно перемещаться – они будут работать постоянно. Мы же к этому возрасту предъявляем требования ушедшей эпохи. Самое время руководителям попытаться это принять и перестроиться, поскольку поколение «альфа» будет для них ещё более непонятным.