Рынок труда становится всё более гибким и разнообразным. Удалёнка – это уже почти классика, всё чаще применяются такие формы, как портфельная или проектная занятость. Поговорили с экспертами о трансформации занятости, новых подходах к взаимоотношениям между работодателями и сотрудниками, юридических аспектах и рисках, а также о том, как подбирать сотрудников на такие форматы.
Альбина Султанова, директор hh.ru Поволжье:
–По данным hh.ru, классическая занятость по-прежнему остаётся базовой моделью рынка труда, но 
рядом с ней заметно растёт интерес к более гибким форматам – проектной, частичной, портфельной занятости, подработке и совмещению нескольких профессиональных ролей.
В Удмуртии за последние четыре года количество вакансий с проектной и частичной занятостью выросло на 130%, тогда как предложения с полной занятостью увеличивались заметно медленнее – на 41%. Одновременно число резюме в сегменте портфельной занятости выросло на 56%. Это показывает, что рынок постепенно отходит от модели «один человек – одна работа» и становится более вариативным.
При этом интерес работодателей и соискателей к разным форматам не всегда совпадает. Например, за 7 месяцев 2026 года удалённый формат указан в 4% вакансий, но в 24% резюме, гибрид – в 3% вакансий и 9% резюме. Похожая ситуация с подработкой: работодатели указывают её в 2% вакансий, тогда как среди соискателей готовность к такому формату встречается заметно чаще – в 25% резюме. То есть соискатели во многих случаях активнее двигаются в сторону гибкости, совмещения и дополнительного дохода. Работодатели же чаще используют такие форматы там, где можно чётко разделить задачи, регулировать загрузку и быстро измерить результат.
Отдельные форматы не столько конкурируют между собой, сколько закрывают разные потребности. Удалёнка и гибрид чаще связаны с офисными и цифровыми ролями, подработка и частичная занятость – с дополнительным доходом и гибким графиком, проектная занятость – с конкретным результатом в ограниченный срок, а вахта и разъездной формат – с производственными, строительными, логистическими и сервисными задачами.
Подбор при таких формах занятости действительно требует от работодателя более точной настройки. Важно заранее описывать не только обязанности, но и формат взаимодействия: объём загрузки, сроки, ожидаемый результат, доступность специалиста, правила коммуникации, юридическую форму сотрудничества. При проектной или портфельной занятости возрастает роль оценки практического опыта, портфолио, кейсов, самоорганизации и способности быстро включаться в задачи.
Что касается регулирования, базовые форматы – дистанционная работа, совместительство, срочные трудовые договоры, гражданско-правовые договоры – уже имеют правовую основу. Но рынок развивается быстрее: появляются смешанные модели, когда специалист совмещает основную работу, проекты, подработку и самозанятость. Поэтому для работодателей особенно важно корректно оформлять отношения, не подменять трудовые отношения гражданско-правовыми и заранее фиксировать условия работы, ответственность сторон, оплату, режим взаимодействия, вопросы конфиденциальности и защиты данных.
Максим Фефилов, директор Кадрового центра «Работа России»:
– Старая модель занятости, где сотрудник был просто частичкой системы, постепенно сменяется 
новой. Работник из безликой наёмной единицы превращается в отдельный бренд. Ценят не должность, а качество, сервис и его личную ответственность за результат. Грубо говоря, работодатель покупает услугу. В условиях кадрового дефицита гибкие формы стали палочкой-выручалочкой для многих предприятий.
Этому есть много причин. Во-первых, поколенческие особенности: зумеры, которые выходят на рынок труда, не хотят работать по жёсткому графику, они ценят свободу и разнообразие задач. Во-вторых, экономическая ситуация: работодатели вынуждены оптимизировать расходы и нанимать людей только под конкретные проекты. В-третьих, введение механизма самозанятости легализовало для многих возможность работать на себя. И, наконец, пандемия стала мощным катализатором, показав, что удалённая и проектная работа возможна и эффективна.
Гибкие форматы востребованы практически во всех отраслях. Но особенно в тех, что ведут свою деятельность через цифровые платформы. Те же такси, пункты выдачи заказов, маркетплейсы – там это уже стало базовой нормой.
Самый перспективный из новых форматов, на мой взгляд, – проектная занятость. Здесь чётко определены условия, цель, объём работы и критерии оценки результата. Исполнитель получает гибкость, а работодатель – максимальную отдачу в рамках конкретной задачи.
При совместительстве есть должностная инструкция, и вы выполняете её у одного работодателя, а затем у другого – по сути, это несколько классических трудовых функций. Портфельная же занятость – это более широкое понятие: вы одновременно выполняете множество разнородных задач, вы и «швец, и жнец, и на дуде игрец».
Совместительство и удалённая работа прописаны в Трудовом кодексе. Проектная занятость и аутсорс чаще всего оформляются через договоры ГПХ или подряда, что тоже законодательно урегулировано. Однако многие нюансы, особенно в портфельной занятости, оговариваются индивидуально между сторонами – это поле для договорённостей, и здесь важно, чтобы обе стороны понимали свои права и обязательства. Тем не менее, базовые нормы (налогообложение, социальные гарантии) действуют и для этих форматов.
Но есть и риски. Для соискателя это нестабильность: проект закрыли, и ты снова без работы. В портфельной занятости руководство может не оценить все твои компетенции, потому что видит лишь часть задач. Для работодателя есть риск, что исполнитель выполнит работу с низким качеством или вообще не выполнит – тогда придётся искать замену в сжатые сроки. Поэтому важно тщательно прописывать условия в договоре и проверять репутацию партнёра.
Татьяна Кутепова, HR-эксперт, специалист по подбору руководителей и IT-специалистов, карьерный консультант, г. Санкт-Петербург:
– Действительно, сейчас набирают популярность форматы, отличные от классического 
трудоустройства по ТК РФ. Отчётливо это прослеживается в сегменте C-level (руководители высшего звена. – Прим. ред.) и таких отраслях, как IT, торговля, B2B-услуги и онлайн-ритейл.
У многих работодателей сегодня проблемы с бюджетами, а горизонт планирования сократился до одного-двух кварталов. Компаниям проще привлекать специалистов на проектную занятость под конкретную задачу, чтобы расстаться без дополнительных обязательств, когда цель достигнута.
Причём в сегменте C-level эта тенденция обоюдовыгодна благодаря развитию интерим-менеджмента (временное назначение опытного руководителя для решения конкретных задач или кризисных проблем. – Прим. ред.). Сильным директорам и вице-президентам часто неинтересно годами сидеть в одной корпоративной структуре и выгорать на операционке. Они заходят в компанию как независимые лидеры на 3–9 месяцев по договору ИП/ГПХ, чтобы решить конкретную стратегическую задачу (перестроить наём, запустить бренд, провести реструктуризацию и т. д.), получить высокий гонорар и пойти в следующий масштабный проект. Это даёт топам свободу от бюрократии, а бизнесу – экспертизу уровня ультра-премиум, которую он не потянул бы на бессрочном контракте.
Однако если для топовых экспертов проектная работа – осознанный выбор, то в массовом и мидл-сегменте ситуация иная: здесь всё чаще происходит подмена понятий. В вакансиях компания пишет, что предлагает официальное оформление, а в скобках – ИП, самозанятость, договор ГПХ. Это введение соискателей в заблуждение. Официальным в контексте трудоустройства является исключительно оформление по ТК РФ.
Согласно ст. 19.1 ТК РФ, прямо запрещается подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Суды и налоговая сегодня встают на сторону специалистов, переквалифицируя ГПХ в трудовой договор с доначислением налогов и штрафов. В итоге работодатель несёт огромные финансовые и репутационные риски.
Станислав Никитин, юрист, Ижевск:
– Стороны трудовых отношений в рамках гибких форм занятости защищены трудовым 
законодательством, но важно правильно оформить все условия. При таких формах занятости, как дистанционная, проектная работа, частичная занятость или совместительство, существует ряд рисков как для сотрудника, так и для работодателя.
Наиболее частое нарушение – подмена трудовых отношений при заключении гражданско-правовых договоров, которая нередко связана с тем, что работодатель стремится сэкономить на страховых взносах, а также оставляет возможность расстаться с сотрудником без оснований и лишних обязательств.
Нужно помнить, что если сотрудник выполняет задачи по заданию через мобильное приложение, с ежедневной отчётностью, подчиняется внутренним регламентам, его рабочий процесс зависит от графика заказчика и предусмотрены штрафы за несоблюдение условий – такие отношения могут быть признаны трудовыми, и работник вправе обратиться в суд или Госинспекцию труда.
При работе по совместительству или гибком графике не должны быть превышены установленные лимиты рабочего времени: 4 часа в день, а в течение одного месяца – половины месячной нормы рабочего времени.
При дистанционной работе работодатель обязан обеспечить работника необходимым оборудованием или компенсировать его использование.
При оформлении работника на проектную работу необходимо чётко определить основание для заключения срочного договора, чтобы избежать его переквалификации в бессрочный. Если в срочном договоре не определены сроки завершения работы, он может быть оспорен.
Также срочный договор может быть признан бессрочным, если работник выполняет не только проектные задачи, но и общие функции, и договор продлевается многократно.
Изменение существенных условий труда, например, перевод на другой проект или с удалённой работы в офис, установка фиксированного режима рабочего времени (за исключением случаев, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), требует письменного уведомления работника за два месяца.
Трудовые споры между работниками и работодателями в юридической практике – история нечастая. Работники неохотно идут в инспекцию и суды, поскольку опасаются, что даже если те признают их правоту, руководитель всё равно будет искать способ расстаться с таким сотрудником. И, к сожалению, многие из тех, кто приходят на консультацию, к дальнейшим действиям не готовы – до реальных споров на практике доходит лишь около 10%. При этом работодателям не стоит забывать, что контролирующие органы нередко проводят проверки исполнения трудового законодательства. И даже если работника всё устраивает, это не защитит от санкций.
Гульнара Гайсина, директор по персоналу Programming Store, Ижевск:
– Классическая модель одной работы в офисе – уже давно не единственная возможность. Гибкие, гибридные и частичные формы занятости становятся рабочим инструментом для бизнеса. А рынок 
труда за последние два года ещё больше изменился.
В ИТ-отрасли это особенно заметно. Мы работаем с клиентами по моделям аутсорсинга и аутстаффинга и видим, что компании всё чаще привлекают специалистов под конкретные задачи. Это может быть проектная команда или один-три сотрудника на период пиковой нагрузки. Таких запросов становится всё больше: бизнес считает деньги и выбирает оптимальный вариант.
Мы сами привлекаем ребят с редкими компетенциями под проекты. Для работодателя гибкая занятость – ещё и возможность удержать ценные кадры при ограниченном бюджете.
Но есть и обратная сторона: свободное время сотрудник может тратить на подработки, и фокус начинает распыляться. Однажды мы «раскрыли» такое дело примерно через месяц, когда дистанционный сотрудник на полной занятости параллельно работал ещё в одной компании, тоже на полной занятости.
Но от удалённого формата мы не отказываемся: он помогает привлекать сильных специалистов из регионов. При этом нужны чёткие правила игры, самодисциплина сотрудника и прозрачные коммуникации со стороны работодателя.
Павел Авдюков, HR бизнес-партнёр «Иждрил Холдинг», Ижевск:
– Пока мои коллеги фиксируют бум гибких форматов, реальное производство тяжёлого 
оборудования сталкивается с законами физики. Перевести на удалёнку сварщика или электрика невозможно по определению. Но, как оказалось, гибрид нереален и для наших инженеров-конструкторов – удалённый доступ не вытягивает работу со сложнейшим софтом и гигабайтами данных. Работать можно только в офисе, лицом к лицу с железом.
В ситуации последних лет мы столкнулись с острейшим кадровым голодом, и именно конструкторы стали главным дефицитом. От них напрямую зависит скорость запуска изделий, а заказчикам сейчас нужны реактивные темпы. Понимая, что аутсорс и домашний офис для нас закрыты, мы решили проблему инженерным путём – создали первый ижевский технический искусственный интеллект.
Мы разделили задачи. Творческую часть – создание 3D-модели – по-прежнему делает конструктор. А вот перевод модели в 2D-чертежи для цехов (рутина, на которую раньше у конструктора уходил месяц и больше) отдали программе. Теперь софт делает это за пару минут. В этом году начинаем внедрять продукт и на других производствах. Дефицит кадров мы победили не поиском фрилансеров, а автоматизацией.
Офисных сотрудников у нас в четыре раза меньше, чем производственников. С маркетингом на всю компанию отлично справляется один человек. Поэтому гибрид и аутсорс для нас – штучные, индивидуальные кейсы, но никак не системное спасение бизнеса.
Моё наблюдение за удалённым форматом: чистая производительность сотрудника дома за стандартные 8 часов ниже, чем в офисе. Но удалёнщики компенсируют это тем, что размывают границы дня – они на связи с 8 утра до 22 вечера, из-за чего их общая результативность растёт. Сейчас по такой модели у нас эффективно работают программисты. Но для реального сектора классическая занятость на местах и автоматизация рутины остаются единственным рабочим сценарием.
Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:
– По данным различных международных исследований, гибкие форматы остаются одним из самых 
важных факторов при выборе работодателя для специалистов интеллектуального труда. Для креативных профессий этот критерий часто входит в число ключевых наряду с уровнем заработной платы и интересными проектами.
При выборе модели занятости работодателю полезно ответить на вопрос: требуется ли специалисту ежедневно участвовать в жизни команды или его ценность заключается в точечной экспертной поддержке? PR-менеджеру, который ежедневно взаимодействует с клиентами, журналистами и коллегами, важно быть частью единого рабочего процесса. Юристу или IT-специалисту зачастую достаточно подключаться по мере возникновения задач. Это позволяет строить команду вокруг функций, а не вокруг количества рабочих мест в офисе. На мой взгляд, будущее принадлежит не какой-то одной форме занятости. Лучше сочетать разные модели работы в зависимости от задач бизнеса. Гибкость позволяет быстрее реагировать на изменения рынка, привлекать сильных специалистов и создавать команды, способные эффективно работать в любой ситуации.
