1 января 2021 года в силу вступил Закон № 407-Ф3, согласно которому в Трудовой кодекс РФ внесены поправки, по-новому регулирующие формат удалённой работы, уже ставший атрибутом современной деловой сферы. О том, нужны ли подобные законы и что последует за новыми распоряжениями, рассказали эксперты «Деловой Репутации».
Александр Балтин, руководитель Федеральной юридической компании «СТАТУМ»:
– Эпидемиологическая ситуация, с которой столкнулось человечество в марте 2020 года, повлекла за собой опыт масштабного перевода сотрудников на дистанционную работу. Вследствие чего, согласно тенденциям современного общества, изменился подход к труду. Как верно отметил глава Минэкономразвития Максим Решетников, «мы уходим от того, что покупаем время работника, к тому, что покупаем результат его труда». Изменение подхода к отношениям работника и работодателя, а также отсутствие полноценного регулирования этой сферы повлекли за собой острую необходимость во внесении в Трудовой кодекс новых норм, которые будут устанавливать механизмы взаимодействия работодателя и сотрудников, предоставлять дополнительные гарантии работнику и новые права работодателю в случае уклонения сотрудника от исполнения трудовых обязанностей.
Новый закон имеет нестандартные юридические особенности, среди которых:
1. Установление порядка электронного документооборота в случае отсутствия прямого взаимодействия работодателя и сотрудника.
2. Установление новых оснований для увольнения работника. Например, ст. 312.8 ТК РФ гласит, что работник может быть уволен, если в период выполнения трудовой функции дистанционно он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса. Также увольнение может быть справедливым с точки зрения закона в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
3. Возможность направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции.
4. Возможность временного перевода работника по инициативе работодателя на дистанционную работу без согласия работника в случае катастрофы, чрезвычайной ситуации и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
5. Отсутствие необходимости оформления изменений в трудовой договор при временном переводе на дистанционную работу работника по инициативе работодателя в случае катастрофы, чрезвычайной ситуации и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Также при переводе сотрудников на удалённую работу работодатель сможет:
- увеличить электронный документооборот, в том числе ввести сохранение документов не только на бумажных носителях, но и в электронном виде, что может значительно помочь в случае утраты, порчи и т. п. документа на бумажном носителе;
- определить условия и порядок вызова дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
- ограничить свои обязанности по охране труда дистанционного работника.
Среди новых возможностей работника числятся:
- сохранение работы в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- выполнение своих рабочих обязанностей в безопасных условиях (если перевод на дистанционную работу вызван причинами природного или техногенного характера, эпидемии) с сохранением размера заработной платы;
- возможность определять по своему усмотрению режим рабочего времени (если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору);
- обязанность работодателя – обеспечить работника для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Сегодня подобные законопроекты актуальны как никогда. Они дают возможность привлечь на условиях частичной занятости, контрактной и удалённой работы незанятых специалистов и фрилансеров, которые смогут заполнить необходимые ниши и гибко работать там, где им удобно. Интеллектуальные и разветвлённые цифровые рабочие места помогут компаниям поддержать заинтересованность сотрудников и обеспечить непрерывность бизнеса. Компании, внедряющие цифровые рабочие места и создающие гибкую среду для совместной работы, где сотрудники найдут всё необходимое, чтобы трудиться с максимальной отдачей, в нестабильном мире смогут не только не отстать от конкурентов, но и вырваться вперёд.
Александра Обшатко, менеджер по маркетингу и PR кадрового агентства «КАУС»:
– Как показала пандемия, на «удалёнку» перейти смогут практически все. Несмотря на то, что сейчас уже нет столь строгих ограничений и удалённый режим работы скорее добровольный, многие хотят его сохранить и в будущем. Если раньше крупные компании не были готовы к такому формату работы, то теперь всё большая часть бизнеса, даже банки, понимают, что это целесообразно. Многие сотрудники почувствовали плюсы работы из дома и больше не готовы ездить в офисы.
Сотрудники call-центров, если они прежде не были удалёнными, сейчас с лёгкостью уйдут в онлайн. Схожая история с секретарями и личными помощниками при полном переходе офиса в дистанционный формат. Он подходит консалтингу, логистике, финансам. Бухгалтерия и прежде нередко работала онлайн.
В продажах и маркетинге также возможна «удалёнка». Однако здесь есть важный нюанс. При интенсивном развитии интернет маркетинга при некоторых продажах остаётся крайне важным личный контакт во время переговоров. Но и в этой сфере многие успешно перестраиваются, коммуницируя по видеосвязи и телефону.
Но есть отрасли, где удалённая работа невозможна: промышленность, строительство, большая часть медицины. Сложности возникают при отсутствии электронного документооборота или его неполном внедрении. Для полноценной адаптации новых сотрудников в онлайн, для поддержания мотивации, обучения, контроля эффективности большинству компаний потребуются время и усилия. Это новая и малознакомая сфера для многих специалистов по кадрам. Каждой компании, переходящей на «удалёнку», приходится по-новому выстраивать процессы, искать подходящие IT-решения – от передачи документов до этапов принятия решений и внутрикорпоративной коммуникации. И от того, насколько эффективно эти задачи будут решены, зависит, сможет ли бизнес полноценно и успешно функционировать удалённо.
То, что удалённый формат – тренд 2020 года, подтвердило вступление в силу 1 января 2021 года соответствующего закона. Удалённая работа вошла в правовое поле. И даже если компании захотят в будущем выйти в оффлайн, мы будем иметь много кандидатов, которые не собираются в офис.
Ещё одним преимуществом дистанционной работы является снижение затрат на аренду. Сейчас требуется всё меньше офисных центров и площадей в них. Этот экономический показатель с большой долей вероятности перевесит при принятии решения о возвращении в офис или введении «удалёнки». Но при этом часть работодателей продолжают искать людей только или частично в офис.
Олег Вылегжанин, директор ООО «Центр Высоких Технологий», соучредитель центра современного образования «Семь пядей»:
– Тот факт, что большинство компаний заявило о быстром переходе на дистанционный формат в марте 2020 года, не означает, что работа вне офиса оправдала возложенные на неё ожидания.
Удалённый режим требует от компании зрелой системы процессов организации работы: внедрения CRM-систем и прочих специализированных сервисов, которые позволяют работнику чётко понимать задачи, а работодателю видеть динамику развития и результат. В случае автоматизации процессов работы удалённый формат действительно перестаёт быть серьёзной проблемой. Например, для IT-компаний дистанционная работа до пандемии была стандартным инструментом, поскольку в бизнесе, основанном на создании интеллектуального продукта, жёсткая привязка к офису давно не актуальна.
Но важно понимать, что многим компаниям очень сложно перейти на «удалёнку», поскольку постоянно приходится следить за трудовой дисциплиной. Сотрудник ассоциируется с котом Шрёдингера: непонятно, есть он на работе или нет. В связи с этим возникают такие коллизии, когда работодатель начинает эксплуатировать человека более 8 часов в день, расставляя задачи, например, в 21:00.
С другой стороны, у сотрудников тоже возникает проблема распределения времени и пространства в домашних условиях. И если раньше он мог оперативно уточнить, правильно ли выполняет задачу, что конкретно нужно делать и как оценивается результат, то теперь процесс коммуникации строится гораздо сложнее. Каждый руководитель понимает, что ждёт от сотрудника, но не все могут конкретизировать свой посыл в сообщениях.
По этим и другим причинам между работниками и работодателями возникли разногласия, которые потребовали решения проблем с помощью законодательных документов. Законодатель, в свою очередь, решил оперативно отреагировать на эту проблему и попытаться защитить интересы и тех, и других: отрегулировать факторы конфликтов, указать работодателю, что является рабочей ситуацией в системе удалённой работы, а что нет. А сотруднику – разъяснить основные положения изменения в Трудовом кодексе. Но, безусловно, нынешняя законодательная инициатива не решает всех проблем, а для кого-то даже создаёт дополнительные, поскольку многие работодатели и ранее не уделяли большое количество внимания договорам, а теперь, в случае официального оформления удалённой работы, в их жизни появятся допсоглашения.
«Удалёнка» вполне органично набирала обороты последние несколько лет в процессе цифровизации. Однако пандемия стала катализатором очень резкого, вынужденного и стрессового перехода. Да, для многих это было возможностью сделать то, что нужно было уже давно, и у них действительно получился положительный эффект, но также мы наблюдали много кейсов существенного снижения эффективности труда.
В самом восприятии данного формата есть очень большое «но»: «удалёнку» не нужно рассматривать как некий инструмент будущего или формат, который приходит на смену привычной организации работы. Прошло очень мало времени с тех пор, как бизнес стал активно использовать удалённый формат, который в перспективе в непродуманном варианте может дать очень серьёзный отрицательный эффект. И компании уже начали его получать. Во-первых, в офисе многие вопросы решались за счёт быстрых коммуникаций, которые позволяют в разы ускорять процесс работы и стимулируют обмен опытом. «Удалёнка» эти быстрые коммуникации делает менее эффективными, что приводит к снижению и уменьшению взаимодействия людей и, как следствие, постепенному снижению эффективности всего бизнеса.
Во-вторых, работа на дому влечёт за собой уменьшение лояльности сотрудников к компании. Если в классическом режиме, когда человеку предлагали новую работу, он думал о том, насколько его прежнее место работы ближе к дому, или о дружном коллективе, то в дистанционном формате работа становится виртуальным атрибутом, и лояльность к работодателю существенно снижается. Как следствие – к издержкам компании добавляются расходы на сплочение коллектива, на дистанционное управление кадрами.
На мой взгляд, вскоре работодатели придут к гибридной системе: когда на «удалёнке» будут работать легко отчуждаемые работники, но полный переход на такую систему при сохранении эффективности бизнеса всё же невозможен.
