Людей нет, но вы держитесь: как бизнесу решить проблему с кадрами

Кадровые вызовы перезагрузили рынок труда и эйчар-стратегии многих компаний. Наращивание человеческого капитала стало едва ли не самой главной задачей экономики и бизнеса. В продолжение кадровой темы, которая была разнопланово освещена в журнале «Деловая Репутация», публикуем мнения отраслевых экспертов, рассказывающих о том, в каких сферах – особенный «людской» дефицит и какие кейсы компании применяют для его снижения. 

Олеся СМАГИНА, директор по персоналу АО «Сибирская Промышленная Группа»: 

– В 2023 году уровень безработицы в России несколько раз побил исторический минимум. В январе показатель составлял 3,6%, к концу года – 2,9%. По данным Росстата, цифра достигла в апреле 2,6%, в июне 2024-го этот показатель составляет 2,4. Информация Минсоцполитики УР показывает: потребность в кадрах – 24,5 тыс. человек, количество зарегистрированных безработных менее 3 тысяч. Опираясь на демографические данные, очевидно, что людей на рынке труда до 2035 года не станет значимо больше. Как решать проблему? 

Нужно искать точки роста внутри компаний. Главный тренд – автоматизация, есть смысл работать над эффективностью каждого бизнес-процесса, снижая трудозатраты. Важно сосредоточиться на удержании персонала в компании, привлекать их становится всё сложнее и дороже. Также следует перестраивать работу с нанимающими менеджерами: обучать их работе с персоналом. Очень многое зависит от руководителей. Дефицит кадров – ключевой вызов для промышленности. Необходимо объединять усилия бизнеса и власти, в одиночку ни одна компания не справится с этим вызовом. 

Стоит сместить акцент на привлечение персонала из других регионов и снизить скорость в гонке зарплат. Работодатели разгоняют зарплаты без увеличения производительности труда, как следствие – подъём цен на конечные товары и услуги. Также я считаю важным инвестировать в популяризацию производственных и инженерных профессий, развитие программ промышленного туризма. 

К сожалению, прежние подходы не работают, и нет единственного простого рецепта, нужно изобретать новые инструменты.

Виктория ЦОЙ, директор департамента персонала ПЭК: 

– Интересные кадровые тенденции наблюдаем не только в промышленном секторе, сфере ИТ, но и, например, в области найма таких категорий работников, как водители и курьеры. 

Заработные платы у водителей категории С, Е в январе-марте росли вдвое быстрее, чем в целом по рынку труда. По итогам I квартала 2024 года компании предлагали им больше, чем руководителям отделов логистики или начальникам складов. Второе место по уровню зарплат линейного персонала заняли курьеры, третье – упаковщики и комплектовщики. 

Несмотря на рост уровня оплаты, компании наблюдают повсеместное снижение откликов – в среднем на 30–40%, в зависимости от позиции и региона, а также усиливающийся отток персонала в смежные сегменты. Чтобы снизить текучесть кадров, бизнес продолжает повышать уровень оплаты труда, развивает программы обучения и мотивации сотрудников, для удобства работников сокращает объём рутинных операций. 

По данным hh.ru, зарплаты логистической отрасли в I квартале 2024 года увеличились на 29% год к году, до 88 тыс. руб., и на 44% превысили среднерыночный показатель в 61 тыс. рублей. 

Дефицит водителей грузовиков в России обостряется, за прошлый год нехватка увеличилась с 21 до 25%, по данным Ассоциации автомобильных перевозчиков и экспедиторов. Продолжается активный отток сотрудников с магистральных рейсов в сегмент внутригородской доставки. 

Водители грузовиков – одни из самых высокооплачиваемых в логистической отрасли. В 2023 году средняя зарплата курьера в логистике увеличилась на 35% по сравнению с предыдущим годом. Сейчас с момента отклика курьера до его выхода на тестовый маршрут проходит от 2 до 4 дней. В высокий сезон прошлого года, когда компании столкнулись с острым дефицитом доставщиков, этот показатель доходил до семи суток. 

По данным hh.ru, в тройку самых востребованных специальностей также вошли кладовщик и грузчик, число вакансий по этим позициям выросло на 56% и 38% соответственно. Средний уровень оплаты труда увеличился почти на треть: зарплаты кладовщиков выросли на 32%, до 62,1 тыс. руб., грузчиков – на 26%, до 49,3 тыс. руб., а число резюме на одну вакансию, как и в случае с водителями, не превышало четырёх. Почти такими же активными темпами растёт спрос на упаковщиков и комплектовщиков (+36%). В январе-марте соотношение вакансий к резюме по этим категориям сотрудников составило 4,3, а уровень их зарплат увеличился на 32%, до 87,5 тыс. рублей. 

Компании наблюдают отток складского линейного персонала на маркетплейсы. Сотрудников мотивирует возможность самостоятельно регулировать объём работы и уровень зарплаты – на большинстве крупных онлайн-площадок сдельная оплата труда. Кроме того, линейные работники активно перетекают в производственный сегмент. 

В весенне-летний период бизнес наблюдает отток персонала в строительную отрасль. В южных регионах России с мая по август персонал переходит из логистической в туристическую отрасль. Зарплаты растут, компании идут на это, чтобы выиграть в борьбе за сотрудников, однако в зарплатной гонке всегда есть риск проиграть. 

Помимо повышения зарплаты, необходимо предоставлять гибкий график, возможность самостоятельно выбирать рабочие смены, а также комфортные условия труда: корпоративный транспорт, питание, общежитие.

Павел СИМОНОВ, директор по правовым и корпоративным вопросам ТПХ «Русклимат»: 

– Мы решаем проблему с людьми в том числе посредством модернизации и роботизации производственных мощностей. Для ряда проектов привлекли льготные займы ФРП. Средства позволили полностью автоматизировать участок штамповки на одном из предприятий холдинга с помощью промышленных роботов-манипуляторов. 

Для перевозки грузов запускаем беспилотные электрогрузовики – электрический автономный транспорт работает непрерывно, совершая около 40 рейсов в сутки по территории площадью 145 тыс. кв. метров. 

Кроме того, запускаем проект по внедрению на производстве системы машинного зрения для контроля качества продукции и реализации принципа нулевых дефектов. Машинное зрение в сочетании с инфракрасными датчиками позволяет даже в отсутствие персонала отслеживать состояние оборудования, фиксировать аномальные перегревы на узлах и агрегатах, предотвращать поломки. 

Повысить производительность специалистов по документообороту помогает внедрение ИИ в процессы рассмотрения и заключения хозяйственных договоров.

Дарья ГАСИЛОВА, руководитель направления по подбору персонала компании «Мобиус Технологии»: 

– Немаловажное значение имеет обучение и переобучение действующих сотрудников, а также формирование в компании культуры постоянного освоения новых знаний, навыков, инструментов. Это можно реализовать как при помощи сторонних организаций, так и собственными силами. 

Диалог со сферой образования – хороший инструмент для работодателей, решающих кадровые задачи. Да, многие компании сотрудничают с учебными заведениями, начиная со школ и колледжей, заканчивая вузами. Однако надо усиливать эту работу, выбирая разноплановый формат сотрудничества: от включения определённых дисциплин в образовательную программу до работы с кафедрами, проведения мастер-классов, хакатонов, бизнес-игр, организации стажировок и пр.

Юлия ПОЛЯКОВА, директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies: 

– Считаю, что государству отводится одна из ключевых ролей в снижении кадровых барьеров развития экономики. Со стороны власти необходима, прежде всего, инвестиционная поддержка, концептуальная, и хорошо, что сейчас на государственном уровне делаются определённые шаги, в частности, обсуждается тема повышения производительности труда как мощного механизма для управления кадровыми проблемами. 

Также власть более серьёзно задумалась над вопросами подготовки квалифицированных специалистов. В центре нового нацпроекта «Кадры», который будет запущен в 2025 году, стоят как раз образовательные аспекты. Важно, чтобы инициативы помогли справиться с известной проблемой вузовского образования – слабый практический опыт, получаемый студентами.

Юлия ГУСАРОВА, HRD компании Flocktory: 

– В сфере ИТ отчётливо ощущается проблема кадрового голода: соревноваться за лучшие кадры приходится не только с ведущими российскими компаниями, но и с иностранными игроками. Мы упорно ищем инструменты, которые помогают находить и удержать сотрудников. В большинстве из них лежит один принцип: подстраивайся под глобальные тенденции и учитывай условия, которые диктует рынок соискателей. 

Отличный способ привлечь больше специалистов – запустить реферальную программу внутри компании. Коллеги, помогающие привлечь новых сотрудников, получают материальный бонус. Это помогает строить мощную сеть талантливых специалистов, многих из которых не найти через традиционные каналы найма.

В 2023 году мы закрыли 84 вакансии, 23 из них – с помощью реферальной программы. Даже учитывая реферальные бонусы, стоимость привлечения одного кандидата с помощью этой программы ниже, чем при стандартном способе. «Срок жизни» таких сотрудников в компании, по нашим наблюдениям, выше, чем классические показатели.

Кристина БЕЛЯКОВА, директор по развитию компании RedPad Games AG, учредитель ООО «Винчелли», адвайзер по бизнесу и инвестициям: 

– Для смягчения «человеческой» проблемы применяем следующие тактики: аутстаффинг – сотрудничаем с компаниями, предоставляющими сотрудников в аренду, аугментинг – внедряем механизмы, позволяющие быстро заменить ключевых сотрудников, если те заболели или ушли в декрет. Аугментинг – это не просто увеличение штата в широком смысле, это расширение коллектива именно за счёт привлечения сторонних работников на некоторое время. Это работающая разновидность кадровых решений, одно из ответвлений аутсорсинга персонала. 

Плюс мы используем формат удалённой работы. Те, кто предпочитает дистант, откликаются на вакансии. 

Также хорошо действует инструмент привлечения иностранной рабочей силы. Но здесь есть, конечно, отраслевая специфика. Трудовые мигранты помогают закрыть кадровые пробелы бизнесу, работающему в производственной, строительной сферах.

Антон КАПИТОНОВ, генеральный директор «ОТиДО Консалтинг», кандидат наук: 

– В последнее время мы часто помогаем клиентам искать выход из «кадровой ямы». Большинство компаний в этих поисках фокусируется на внутренних ресурсах, работая над снижением текучести, оптимизацией процессов и повышением квалификации уже нанятых сотрудников. На первый взгляд, за эти направления должна отвечать кадровая служба, но на самом деле основную роль здесь играют линейные руководители, и вот почему. 

Высказывание «сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя» особенно верно для линейного менеджмента. На этом уровне руководители ещё не набрались опыта управления, при этом они реально перегружены: требования руководства, работа со смежниками, выполнение показателей и пр. Тут не до мотивации подчинённых. Чтобы снизить риск демотивации ценных кадров, руководителям следует осваивать методы вовлекающего лидерства: доносить до сотрудников долгосрочные цели компании, подчёркивать их вклад в общий результат, давать им поддерживающую обратную связь. В бизнесе постоянно появляются «сухие ветки», которые нужно отсекать: пересматривать и автоматизировать бизнес-процессы, отдавать работы на аутсорсинг и т. д. Именно такая оптимизация высвобождает ценный кадровый ресурс и перенаправляет его на новые задачи. Основной барьер такой оптимизации – сопротивление линейного менеджмента: любое изменение здесь воспринимается как угроза текущему статус-кво. Поэтому полезно внедрять такие практики, как система подачи предложений, беседы по эффективности, анализ потока создания ценности. Развитие культуры улучшений поможет сделать руководителей не тормозом, а двигателем оптимизации. Если на рынке нет сотрудников с нужными компетенциями, разумное решение – вырастить их в своём коллективе. Сотрудники могут осваивать смежные профессии, повышать квалификацию, совмещать должности, компенсируя тем самым нехватку внешних кандидатов. Одно из основных препятствий этому – нежелание и неумение линейных руководителей развивать подчинённых, стремление передать ответственность за это кадровикам. Нужно внедрять практики регулярной обратной связи, развивающих диалогов, наставничества на рабочем месте, чтобы руководители лучше раскрывали потенциал своих сотрудников. 

Именно развитие человекоцентричной культуры на уровне линейного менеджмента поможет многим компаниям выбраться из кадровой ямы.

Ольга ТИТОВА, директор по персоналу Группы Компаний Benza:

— На рынке труда сейчас как никогда тревожно. Трудоспособное население в России за последний год сократилось на 7,2 млн человек. На это повлияло как развитие альтернативных форм занятости – самозанятость, удалёнка, гибрид, стартап, служба по контракту, – так и расширение производственной, энергоотрасли и ОПК. На одного соискателя в производственной сфере приходится 10 открытых вакансий. При этом бизнес активно развивается, и ему требуется всё больше специалистов. Предприятия из одного города буквально переманивают рабочие руки друг у друга. Если сотрудник не доволен условиями, он легко может перейти на другую производственную площадку. В таких условиях эйчарам приходится бороться за каждого.

Мы – более 30-ти лет на рынке, и половину из них – в активном найме. За это время стали более тщательно отслеживать тенденции на рынке труда, чтобы не допускать перетока кадров. Понимая, что наша цель – рост показателей до уровня европейских, мы приняли для себя политику удержания квалифицированного персонала. Она включает в себя все важные факторы, которые помогают удержать сотрудников. Это комфортная рабочая среда, признание заслуг и похвала, гибкий график, возможности для роста и развития, здоровые отношения с руководством, система мотивации и поощрения.

Отмечу, что потери – это всегда про деньги. Вместе с кадрами предприятие теряет прибыль. Допустим, если компания лишилась руководителя высшего звена, потери составят 2 года его среднемесячной зарплаты. От увольнения руководителя среднего звена или квалифицированного специалиста компания потеряет 1 год их среднемесячной зарплаты. От увольнения обычного исполнителя потери составят 6 месяцев его средней зарплаты. Предприятиям проще проработать у себя внутри механизмы сохранения кадров, чем терять большие деньги, каждый раз нанимая новичков.

Не так давно перед нами стояла задача по подбору сотрудников в конструкторский отдел. Пенза, где находится предприятие,  – город небольшой, и в плане высоко востребованных кадров не может похвастаться изобилием. Откликов на вакансию инженера-конструктора поступает в пять раз меньше, чем на вакансию менеджера по продажам. При этом, понимая свою ценность, сотрудник сделает несколько откликов в разные компании с целью сравнить условия и уже потом выбрать.

Чем мы стараемся привлекать?

1. Улучшаем рабочую среду. У нас комфортный офис: чай, кофе, «плюшки» за счёт компании. Уже несколько лет проводим общие пятничные собрания с коллективом, где отмечаем успешные действия сотрудников и дарим подарки. Например, за растущие личные статистики на протяжении четырех недель сотрудник получает билеты в кино.

Инструменты могут быть разными, для себя мы решили, что в их основе их должен быть принцип соблюдения баланса, который необходим работающему человеку между временем, отведенным для работы и другими аспектами жизни. Бешеный ритм жизни, пробки и прочее съедают время, у человека возникает ощущение, что вся его жизнь проходит либо на работе, либо в пути туда и обратно. Чтобы не дать людям выгореть, часть сотрудников из офиса мы перевели на гибридный график. Это заметно сказалось на повышении лояльности. А, как известно, довольный сотрудник принесёт компании больше прибыли.

2. Повышаем мотивацию: премии, бонусы, программы поощрения, карьерный рост.
3. Развиваем корпоративную культуру: корпоративы, внутренние активности внутри департаментов и отделов помогает формировать командный дух и дружескую атмосферу. Развиваем корпоративные традиции в виде инструментов обратной связи от коллектива. Так люди могут улучшить внутренние процессы и свое пребывание на работе. Абсолютно каждый сотрудник нашей компании может выступить с предложением, описать его и направить руководителям. Идею рассмотрят и дадут ответ. Из этого банка предложений по улучшениям к нам пришли идеи о велопарковке, об озеленении офисов и многое другое.

Специалисты, которые будут у нас работать, сейчас учатся в школе. Мы изучали то, как представляют завод современные школьники. Три самые популярные ассоциации с промышленным предприятием: «проходная, станки, унылые люди». Чтобы разрушить неверные стереотипы, сейчас в регионах при поддержке Министерства экономического развития и промышленности внедряются проекты промышленного туризма. Экскурсии на завод были и раньше, но их подготовке не уделяли такого большого внимания, как сейчас. Приглашая школьников на завод, нам важно показать, что современное производство, кроме цехов и оборудования, — это комфортабельный современный офис, где трудятся it-специалисты, инженеры-конструкторы, маркетологи и многие другие.

Кадровый голод в промышленной среде будет всегда, поэтому единственное, что могут сделать компании, – дать людям условия и идею, к которой они захотят быть причастными. Инструменты со временем себя изживают, поэтому важно отслеживать их эффективность и дорабатывать.