Вопреки прогнозам о массовом высвобождении сотрудников, в компаниях Удмуртии скорее кадровый голод, чем кризис безработицы. Согласно данным службы занятости населения Удмуртии, количество открытых вакансий на предприятиях более чем в три раза превышает количество людей, состоящих на учёте в центре занятости по Ижевску и Завьяловскому району, – 3170 человек на 9724 вакансии на 1 июня 2022 года.
При такой конкуренции предприятиям требуются дополнительные способы привлечения кадров, и один из них – формирование собственного HR-бренда. О бренде работодателя и механизмах его развития рассказали эксперты «Деловой Репутации».
Александра Севостьянова, руководитель пресс-службы hh.ru Поволжье:
– По результатам опроса сайта для поиска работы и сотрудников hh.ru после того, как компании начинают заниматься развитием бренда работодателя, они видят заметные улучшения в разных аспектах. 65% отметили улучшение узнаваемости и привлекательности компании на рынке труда. 50% заявили, что увеличилась вовлечённость сотрудников. Кроме того, работодатели заметили, что увеличилось количество предложений по рекомендациям от сотрудников компании (38%), столько же отметили увеличение количества откликов на вакансию. В числе других позитивных трансформаций работодатели называли сокращение текучести персонала (31%), уменьшение срока закрытия вакансии (32%), увеличение числа качественных резюме (30%), увеличение количества положительных отзывов о работе компании (28%) и др.
Отзывы о работодателях – ключевой элемент бренда работодателя, влияющий на эффективность найма. Так, опрос hh.ru, проведённый в начале 2021 года, показал, что основная часть (89%) соискателей проверяет информацию о своём предполагаемом работодателе.
Кроме того, из результатов совместного опроса hh.ru и Dreamjob.ru, сайта для отзывов о работодателях, следует, что 70% соискателей обращает внимание и на ответы работодателя на отзывы. Как показал опрос, чтобы сформировать своё мнение о компании, кандидату нужно не менее пяти отзывов. Поэтому для привлечения и удержания лучших работников необходимо развивать культуру обратной связи, желание нынешних и бывших сотрудников оставлять отзывы – чем их больше, тем соискателям проще понять атмосферу, царящую в компании. Не менее важно комментировать эти отзывы, не оставлять без внимания любое мнение – это воспринимается как готовность к открытому диалогу, подтверждение, что работников слушают и слышат.
Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting:
– Один из методов, которые мы используем в развитии бренда работодателя, – HR-лендинг, брендированные вакансии на job-сайтах. Мы создавали HR-лендинг с целью продвижения бренда работодателя. Как способ закрытия вакансий мы его не рассматривали, ведь изначально не создавали под него воронку найма, лендинг скорее экономил силы и время HR-специалистов, которым не приходилось рассказывать о компании на собеседовании, так как к тому моменту кандидаты уже получили базовые знания. Все, кто пришёл на собеседование, понимали, что у нас консалтинговая компания, которая помогает владельцам малого и среднего бизнеса, они знали, что мы используем инструменты управления. По большому счёту, HR-лендинг – это мультитул, и с помощью него можно привлекать большое количество соискателей. Я видел примеры, как компании настраивают рекламу со ссылкой на лендинг соискателей и продвигают его по всем каналам, включая владельцев бизнеса. Считаю, что очень важно писать на лендинге вакансии, которые пока не открыты. Допустим, если вы знаете, что начальница отдела продаж скоро пойдёт в декрет, то вы ищете ей замену заблаговременно.
Мария Николаева, директор по маркетингу и PR Usetech:
– В последнее время принято разделять работу с HR-брендом на внешнюю и внутреннюю, но эти два направления неразделимы и плотно переплетаются внутри отделов и компании. Укрепляя бренд внутри компании, вы автоматически влияете и на внешний, ведь ваши сотрудники делятся отзывами и впечатлениями, фотографиями в сторис и блогах, рассказывают друзьям про новинки в процессах и офисах.
Внешний HR-бренд – это «облик» компании для соискателей, её репутация и позиционирование на рынке труда. Всё это складывается из множества составляющих: кому-то из соискателей важен отзыв на сайтах, кому-то – участие компании в профильных конференциях, а для кого-то знаковым фактором является упаковка социальных сетей и наличие карьерного сайта/лендинга.
Инструментов развития HR бренда множество: от полноценной и здоровой экосистемы внутри компании до менторства, корпоративного университета и внутренних корпоративов. Хочу отметить, что архитектура HR-бренда очень сильно зависит от индустрии и целевой аудитории. Активности и инструменты, которые используются для позиционирования ИТ-компаний, будут бесполезны для сотрудников заводов, для их внедрения необходимо учитывать особенности целевой аудитории и дорабатывать каналы коммуникации и месседжи. За последние четыре года всё больше встречаю курсов и вакансий на должность специалиста MarHR. Фактически, это коллаборация маркетолога, PR- и HR-специалиста.
Светлана Зиятдинова, помощник директора – начальник управления делами АО «Датабанк»:
– Привлечение способных кандидатов – наша актуальнейшая задача, ведь в банковской сфере, как нигде, очень важны ответственность и коммуникабельность, а ещё – гибкость и способность быстро обучаться. Потратив ресурсы на обучение, мы, естественно, хотим удержать лучших работников. И при сравнительно равных зарплатах в банковской сфере мы предлагаем преимущества нашей корпоративной культуры.
Развитием HR-бренда в компании занимается множество людей: подразделение по работе с персоналом, помощник директора – начальник управления делами и лично директор банка. HR-менеджер – стратегический управленец. Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Помимо знания трудового законодательства, необходимо знание современных методик оценки персонала и умение построить систему адаптации и мотивации. А ещё – основ психологии, современных трендов на рынке труда, текущей ситуации в стране и мире. Добавьте эмпатию и широкий кругозор, умение общаться и убеждать, прислушиваться и меняться, анализировать и делать выводы.
В банке разработана айдентика, имеется информативная и очень активная закрытая банковская группа в социальной сети, проводятся корпоративные мероприятия, которые широко освещаются и на официальных страницах, успешно функционируют учебный центр, институт наставничества, проводятся внутренние конкурсы на вакантные должности, имеется даже Доска почёта. Для поддержания ментального здоровья работников проводятся встречи с психологом. Организовываются совместные спортивные мероприятия и благотворительные акции. Само собой, действует ДМС и финансовая помощь в трудных ситуациях.
К нам ежегодно приходят на экскурсии студенты, которые потом оформляются на практику, а лучшие получают работу. Мы стремимся к тому, чтобы запись в трудовой книжке о работе в нашем банке была заветной мечтой.
Юлия Диброва, бренд-стратег, эксперт по развитию личных брендов, ментор, член Лиги преподавателей высшей школы:
– Сейчас всё внимание сосредоточено на личностях. В то время, когда мы сталкиваемся с потоками недостоверной информации, очень важно найти опору в людях, которым можно доверять при оценке возможности трудоустройства в компанию. Поэтому развитие HR-бренда с помощью личного бренда является эффективным решением.
Развитие через личный бренд ведётся по двум направлениям: через личный бренд владельца бизнеса и через личные бренды сотрудников. Узнаваемость первого лица позволяет продвигать компанию через различные площадки и зарекомендовать её как надёжного партнёра с перспективами развития. Внешний вид, харизма, рассуждения, трансляция профессионального мнения через офлайн и онлайн площадки для соискателей складываются в образ, к которому хочется приблизиться. Через свой личный бренд владелец может повышать мотивацию персонала, доносить ценности компании, создавать сплочённую команду, которая чувствует свою сопричастность к достигаемым результатам. Развитие HR-бренда через сотрудников осуществляется с помощью привлечённого специалиста, который в формате семинаров обучит персонал основам личного брендинга с учётом профессиональной этики, специфики отрасли и корпоративной тайны, а также поможет выстроить систему взаимодействия персонала и руководства, чтобы процесс продвижения работал на ожидаемый результат.
Такая практика только начинает распространяться в России. Многие работодатели испытывают опасения относительно таких вложений в своих сотрудников: «мы сделаем из него звезду, а он уйдёт». Однако здесь нужно рассуждать иначе. Во-первых, не каждый сотрудник хочет стать лицом компании. Компания вкладывает деньги, но сотрудники вкладывают своё время, в какой-то мере преодолевают себя. Это очень большая двусторонняя работа. Во-вторых, в силах руководителя так грамотно выстроить взаимодействие с людьми, чтобы они понимали свою ответственность за результат, а не просто взращивали свою популярность. В-третьих, с хорошего места не уходят, но, в принципе, любой сотрудник может уйти по разным причинам и в любое время, особенно амбициозный.
Анастасия Харская, директор по персоналу компании “Умная техника”:
— HR-бренд — это составляющая имиджа компании — репутация организации, как работодателя. Он нужен, когда необходимо привлечь лучших из лучших. Такие специалисты, как правило, смотрят не только на заработную плату и соцпакет. При прочих равных условиях, будущий работник с высокой вероятностью выберет компанию с более ярким и интересным имиджем. Так компания становится более конкурентоспособной на рынке труда.
Разумно развивать HR-бренд не только тогда, когда есть перекос в сторону большого количества открытых вакансий. Эта составляющая корпоративной культуры имеет значение и для уже работающих сотрудников. В случае сильного и успешного имиджа работодателя, действующие сотрудники компании гордятся своей работой. Соответственно они становятся более лояльны, эффективны, успешны, вовлечены. Коэффициент текучести персонала в таких компаниях минимален. Поэтому HR-бренд разделяют на внешний — для будущих сотрудников и внутренний — для уже работающих сотрудников.
Я работала в компании, где корпоративная культура никак не была описана. Многие сотрудники даже считали, что ее нет. На самом деле, корпоративная культура есть всегда. Вопрос — какая она и отвечает ли ценностям и стратегии компании. На полное обновление HR-бренда ушло более года. При этом снизился уровень текучести персонала с 12% до 5%, скорость закрытия вакансий увеличилась с 1,5 месяцев до 2-3 недель. Повысился уровень вовлеченности и лояльности сотрудников, а количество негативных отзывов работников уменьшилось с 40% до 10%. Для достижения таких результатов я составила описание корпоративной культуры, которая будет отвечать общей стратегии компании и HR-стратегии. Далее – внедрение изменений, отвечающих новой культуре. После чего основные ценности корпоративной культуры были переложены на HR-бренд.
Игорь Хохряков, HR бизнес-партнер 65apps:
HR-бренд — это история про трансляцию ценностей компании. Он играет одну из ключевых ролей в развитии любой компании — сложно (читай «невозможно») развиваться и расти без сотрудников, или при высокой текучке кадров.
Конечно, если у вас открывается пять вакансий в год, то достаточно вменяемого карьерного сайта и базового управления репутацией. Если же у вас 100 вакансий, например, или вакансии, на которые высокий спрос и большая конкуренция (как на разработчиков), то HR-бренд — это просто необходимость, потому что он служит показателем ценности вашей компании на рынке труда. Люди не всегда выбирают компании, где больше платят. Молодым специалистам, новому поколению, важны другие вещи: развития, масштабные проекты, сложные задачи, экологичный коллектив, возможность быть причастным к чему-то значимому. Адекватная зарплата, конечно, тоже важна. Но она не на первом месте.
Важно понимать — бренд и репутация есть у любой компании, как и корпоративная культура. Вопрос только в том — управляете вы им или нет.
Когда 65apps начала резко расти, ресурса рекрутеров и странички на hh.ru стало недостаточно, чтобы закрыть все наши вакансии. Вопрос возник сам — как сделать так, чтобы люди приходили к нам сами? Тогда мы провели глубокую рефлексивную работу и начали вытаскивать и расшифровывать ту уникальную схему взаимодействия с миром, которую заложил основатель компании Дмитрий Желнин. На основе этой работы и были сформулированы наши базовые ценности — забота о людях, возможность быстрого профессионального роста, крутейшая командная работа. Когда мы начали об этом открыто говорить и транслировать вовне, то намагнитили к себе ровно тех людей, у которых эти ценности находили отклик.
Если говорить про конкретные инструменты, то их существует столько, сколько вы сами придумаете: соц сети, рейтинги, билборды, блоги, подкасты… Но ключевой и самый важный носитель HR-бренда — это ваши же сотрудники. То, о чем они говорят с друзьями в баре, то, что пишут в своих соц сетях — имеет мощнейший эффект на вашу репутацию. И, заметьте, самый честный. Сарафанному радио верили и будут верить всегда. Поэтому, можно смело делать вывод, что все сотрудники являются носителями HR-бренда компании.
Если говорить про узкую специализацию, то, например, у нас есть специальный человек, который работает в HR-отделе и занимается двумя направлениями: внутренними коммуникациями и HR-брендом. Этот специалист ведет страницу «Карьера» на сайте, готовит весь внутренний контент, описывает вакансии, организует внутренние мероприятия, отслеживает настроения и запросы коллектива. И делает все, чтобы компания и сотрудники жили в гармонии.
