Владимир Якуба. Даёшь молодёжь!

Выпускники в современной России никогда не бывают достаточно подготовлены к условиям рынка труда. Это справедливо в отношении как коммуникационных, так и технических и рабочих профессий.

Даже талантливому выпускнику придётся многому учиться. А лучше – параллельно подрабатывать во время учёбы в вузе. Я сам получил две разные специальности и со второго курса работал. Понимал, что без практического применения знания так и останутся мёртвым грузом.

Жалобы работодателей на кандидатов без опыта, требующих огромные зарплаты, я слышу уже лет 15. Да, запросы выпускников часто не очень адекватны, но рынок труда за один-два месяца собеседований «опускает на землю». Так что большой проблемы в этом не вижу.

Я ехал в Ижевск на поезде, прошёлся по вагонам и увидел, что 80% проводников – совсем юные, на вид буквально лет 18. Это отражает тенденцию рынка труда – работодателям приходится рассматривать молодых соискателей, поскольку другого выбора просто не остаётся. Одни сотрудники уходят на пенсию, другие делают карьеру и становятся руководителями, третьи открывают свой бизнес. «Свежая кровь» всё равно нужна, даже если она недостаточно образованна. Обучайте. Я согласен с основателем торговой сети «Магнит» Сергеем Галицким, который ответил на вопрос о недостатке молодых квалифицированных кадров примерно следующим образом: «Это ерунда. Договоритесь с вузом, откройте свою специальность, учите студентов, которые на неё поступят». Он в Краснодаре именно так и делает. Просто во многих компаниях не осознают, что советское время прошло: крупный бизнес должен сам обеспечивать себя кадрами, малый – тоже как-то решать вопрос. Работодатели не хотят вкладываться в подготовку сотрудников. Но здесь вариантов два: или вы что-то предпринимаете, или выбираете из имеющихся соискателей.

Проблема может быть и в том, что компании неграмотно используют методы поиска персонала. Например, просто размещают вакансии на одном из специализированных сайтов и ждут высоких результатов.

Среди методик по привлечению качественных молодых кадров я бы выделил рекомендательный рекрутинг через своих сотрудников. То есть вы просите уже работающих в компании рекомендовать кандидатов на свободные вакансии. Это вызывает большее доверие, чем стандартные способы поиска персонала. В компании Google данный метод стоит на первом месте.

Также эффективен рекомендательный рекрутинг через соцсети. Вообще, они всё шире используются в работе специалистов по кадрам. Я сам таким образом закрываю многие вакансии для своей компании и клиентов. Здесь законы те же, что и в рекламе: чем больше людей увидит текст вакансии, тем выше будет его эффективность.

Наибольший объём на рынке рекрутинга по-прежнему занимает классическое размещение вакансий. Но они тоже должны быть выполнены в технике копирайтинга, с грамотно прописанными требованиями.

Другие инструменты – сотрудничество с вузами и хедхантинг: переманивайте из других компаний, в том числе из смежных отраслей, ключевых сотрудников, пусть даже это перспективная молодёжь.

Существует чёткая схема адаптации молодого работника в коллективе, включающая в себя четыре блока. Первый – это шаблоны адаптации, просмотрев которые, новый специалист сразу получит часть ответов на свои вопросы. В зависимости от профиля предприятия можно снять короткие видео о работе с базой данных, переговорах с клиентами, производственных операциях. К универсальным шаблонам потом просто добавляются комментарии. Это позволяет не тратить дополнительное время на обучение сотрудника.

Второе – в первый день работы молодого специалиста нужно познакомить с тремя-четырьмя людьми, по пять-десять раз назвав имя каждого. Тогда он лучше их запомнит, и у него возникнет ощущение, что на предприятии есть кто-то «свой», с кем проще общаться.

Третий приём – когда новый сотрудник приходит в компанию, его тепло встречают, весь коллектив ему аплодирует. Это тоже производит психологический эффект – когда тебя поприветствовали несколько десятков человек, неудобно работать неэффективно.

И четвёртая важная часть – работа новичка должна быть интересной. Следующие несколько дней нужно продолжать выстраивать её таким образом, чтобы сотруднику нравилось, был драйв. Известно, что в 50% случаев решение о продолжении карьеры в компании принимается новым сотрудником до обеденного перерыва первого дня.

В России возрождается практика наставничества. Единственное – с ним иногда путают прямое подчинение. В малом и среднем бизнесе роль наставника должен играть более опытный сотрудник того же подразделения, а не непосредственный руководитель. Начальник отдела или директор департамента в силу загруженности может уделять новичку недостаточно времени и внимания. К тому же возникнет проблема субординации.  Начальнику неудобно задавать «дурацкие» вопросы, возражать и спорить. А коллеге можно.

Ситуация дисбаланса спроса и предложения на рынке труда мало меняется от года к году. Ощущается дефицит хороших продавцов, переговорщиков. Не хватает представителей высокоточных специальностей инженерного и металлургического профиля. За квалифицированные технические кадры готовы переплачивать. Мало сильных управленцев. Например, мы искали топ-менеджера предприятия, у которого в подчинении 6 тыс. человек, – найти подходящего кандидата было сложно. Труднее закрывать вакансии, связанные с любыми узкими специальностями. Но если хочешь, всегда найдёшь. Вопрос в том, сколько таких специалистов на рынке.

Реальный дефицит кадров ощущается в сельской местности. Оттуда едут в города, столицы регионов, из них – в Москву и Петербург. Хотя происходит и обратный отток. Когда этот источник человеческих ресурсов иссякнет, выходом может стать завоз мигрантов. Так, граждане Киргизии уже могут приезжать на работу в Россию по упрощённому режиму, без дополнительных документов. Думаю, миграционные процессы будут регулироваться законодательно.

Кроме того, наступает время роботизированной техники, до распространения которой остались считанные годы. Во многих случаях часть вакансий будет закрываться с помощью компьютерных технологий. Например, менеджеры по продажам. Вы не отличите, я вам звоню или робот: он так же интеллигентно разговаривает, у него множество скриптов.

На рынок труда выходит малочисленное поколение работников 90-х годов рождения. Это приведёт к тому, что работодатели начнут больше ценить молодые кадры и будут вынуждены больше им платить.

Читайте также: