Командный игрок

 У меня нет универсального секрета успеха. У каждого он свой, и мои рецепты могут не подойти другим. Главное – заниматься тем, что тебе нравится. Раньше меня больше мотивировали деньги, сейчас – интерес. Я по-прежнему хочу быть богатым, но особенно привлекает сложность задачи, желание быть первопроходцем и приносить пользу обществу. Это усложняет выбор направления для приложения усилий. Зато когда ты действительно способен создавать сложные интересные продукты, деньги становятся следствием такого умения.

Атмосфера роста

Я не самый сильный коммерсант. Мои ключевые компетенции в компании – работа с кадрами и создание атмосферы. Жизнь показала, что успех бизнеса в первую очередь зависит от сотрудников. Если вы хотите, чтобы компания росла, но не занимаетесь обучением и развитием персонала – цели не достигнете. Мы формируем в компании среду, которая мотивирует сотрудников к росту. Для этого используем множество инструментов – бизнес-библиотека, тренинги, посещение выставок, внутреннее обсуждение сложных вопросов. Если на работе создана достаточно доверительная, открытая атмосфера, можно поговорить с коллегами, рассчитывать на поддержку, доступна информация, которая поможет хорошо выполнять свои обязанности, – всё это вызывает желание трудиться в компании. Ещё один способ вырастить сотрудников – пригласить более опытного специалиста, который приходит со своим багажом и опытом.

На мой взгляд, лучший вариант сбалансировать подбор персонала – многоступенчатое интервью. У нас в процессе принятия решения по приёму соискателя участвуют минимум три сотрудника. Часто собеседование на руководящую должность проводят подчинённые. Они рассказывают о своих ожиданиях, дают обратную связь, готовы ли работать с  человеком. Это сильно уменьшает шансы на получение неприятных сюрпризов.

Основная задача – сделать разговор с кандидатом максимально откровенным. Сейчас существует много курсов о том, как правильно пройти собеседование. Некоторые соискатели уже подкованы в этом плане и умеют давать ожидаемые ответы на вопросы.

Я могу без колебаний расстаться с сотрудником по двум причинам. Первая – откровенное воровство. Вторая – преднамеренные повторяющиеся ошибки. Конечно, если человек делает что-то новое, он не может не ошибаться. Наша корпоративная культура позволяет открыто говорить о своих ошибках. В иерархических компаниях о них принято помалкивать – начальник отругает, премии лишит… Но неудачи можно проанализировать, сделать выводы, и тогда минусы станут зонами развития. Другое дело – когда сотрудник заранее знает об ошибках и продолжает их совершать.

 

Чувство локтя

Моя позиция – для руководителя не важны регалии и знаки статуса. Личный помощник и водитель, индивидуальная переговорная – всё это расслабляет, а не стимулирует к работе. Мне не нужен отдельный кабинет – моё рабочее место там, где ноутбук, стол, стул и какой-нибудь пуфик в углу. Сам люблю ездить за рулём.

Я – командный человек, мне всегда комфортнее в коллективе. Много лет мы работали втроём с партнёрами. Решения принимали голосованием. С одним из партнёров недавно расстались, но это прошло достойно, на хорошей ноте. Мы оба остались предпринимателями, просто разошлись на уровне подходов к ведению бизнеса. И решили, что каждый пойдёт своей дорогой.

Союз с деловыми партнёрами давал мне чувство локтя. Мы поддерживали друг друга в тех областях, где каждый из нас в отдельности был слаб, возникала некая синергия. Но сейчас, если возникнет такая необходимость, я готов работать один. Со временем узнаёшь свои слабые стороны, понимаешь, на что ты способен, появляется человеческий и финансовый капитал.

Не имею огромных амбиций. В какой-то момент я понял, что не хочу уезжать из Ижевска, – меня устраивает масштаб этого города. Было предложение расширить бизнес, но я не чувствую таких устремлений. С одной стороны, выходить из зоны комфорта – это вызов. С другой – после 40 лет понимаешь, что жизнь совсем короткая и времени на крупные проекты всё меньше.

 

Непаханое поле

Чем хорош девелопмент? Это непаханое поле. Вокруг масса земельных участков и объектов, подлежащих реконструкции. Любой опытный девелопер рано или поздно начинает отказываться от предложений, потому что не может их все «переварить». Меня больше привлекают не масштабные, а интересные проекты. Просто взять участок земли и строить типовые панельные дома – это не моё.

Спрос на современное жильё сегодня огромен. Другой вопрос – насколько он подкреплён платёжеспособностью. Последние месяцы у большинства девелоперов наблюдается рост продаж из-за роста курса доллара и ожидаемых изменений в долевом строительстве. Но даже в период сильных кризисов рынок жилья не исчезает. Просто если в благополучные времена на нём, например, 1000 покупателей, то в кризис будет 200. И чтобы победить в конкурентной борьбе, ты должен быть силён в продажах и предлагать востребованный продукт.

Кроме того, мы делаем ставку на смену поколений покупателей. На рынок начинает выходить молодёжь, не представляющая жизни без Интернета и сотовых телефонов. Она по-своему смотрит на мир, у неё совсем другие пристрастия. Когда ты запускаешь долгосрочный проект, понимаешь, что сейчас человеку 18 лет, а через 10 лет будет 28. Это твой будущий потребитель, и надо уже сейчас думать, чем его «зацепить». А человеку, которому сейчас 45, через 10 лет будет 55. Его дети вырастут и уедут, захочет ли он расширять жильё? Многие застройщики по-прежнему ориентируются на характеристики «35-45 лет, машина, ребёнок». Но мы рисуем другой портрет потребителя – потенциальная аудитория самого крупного нашего проекта помолодела примерно на 10 лет.